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医院人事科管理制度

医院人事管理工作是保障医疗服务质量、推动医院可持续发展的核心环节，需围绕人员全生命周期管理，建立科学规范、公平高效的制度体系，确保人力资源配置与医院战略目标深度契合。结合国家相关法律法规及医疗行业特点，现对人事科各项管理职能及操作流程进行系统规范。

一、人员招聘与录用管理

人员招聘严格遵循“公开、平等、竞争、择优”原则，以岗位需求为导向，以专业能力为核心，确保引进人员与医院发展需求高度匹配。

（一）招聘计划制定。每年12月，人事科组织各科室申报下一年度用人需求，需求内容需包含岗位名称、岗位类型（管理/专业技术/工勤）、岗位职责、任职资格（学历、职称、工作经验、技能要求）、招聘人数及到岗时间。人事科汇总需求后，结合医院年度发展规划、编制使用情况及成本预算进行初审，形成《年度招聘计划草案》，提交院长办公会审议。经批准后，计划于次年1月正式发布，特殊紧急用人需求需单独提交申请，说明原因并经分管院长审批。

（二）招聘渠道与实施。根据岗位层级及类型，选择多元化招聘渠道：基层专业技术岗（如护士、检验技师）主要通过公立医院招聘平台、高校招聘会等公开渠道发布信息；中高级专业技术岗（如主治医师、副主任医师）通过行业内学术会议、专业人才网站定向邀约；管理岗优先从内部符合条件人员中选拔，内部无合适人选时面向社会公开招聘；高层次人才（学科带头人、博士等）由院领导牵头，人事科协同业务科室开展“一对一”洽谈引进。所有招聘信息需明确岗位要求、报名方式、资格审查标准及流程，确保信息公开透明。

（三）招聘流程规范。1.资格审查：人事科联合用人科室对报名人员进行初审，重点核查学历、职称、执业资格、工作经历等材料真实性，符合条件者进入测评环节。2.综合测评：根据岗位特点设计测评方案，专业技术岗采用“理论考试+操作考核+面试”模式（权重分别为30%、40%、30%），理论考试内容涵盖专业基础知识及行业规范，操作考核在模拟或真实工作场景中进行；管理岗采用“公文写作+情景模拟+结构化面试”模式（权重分别为25%、35%、40%），重点考察组织协调、问题解决及沟通能力。面试由5-7人组成评委组（包含用人科室负责人、分管院领导、人力资源专家），实行匿名评分，去掉最高分和最低分后取平均分。3.录用决策：测评结束后，人事科汇总成绩，按岗位招聘人数1:1比例确定拟录用人员，经院长办公会研究通过后，在医院官网公示7个工作日。公示无异议的，发送《录用通知书》，明确报到时间、需提交材料（身份证、学历学位证、执业资格证、离职证明等）及试用期要求。

（四）试用期管理。新员工试用期为3-6个月（博士及高层次人才可缩短至3个月），试用期间由用人科室指定带教老师，制定《试用期培养计划》，重点考察工作态度、专业能力及团队协作情况。试用期满前15日，科室提交《试用期考核表》（包含工作业绩、带教评价、科室意见），人事科复核后形成考核结论。考核合格者办理转正手续，签订正式劳动合同；不合格者解除劳动关系，提前3日书面通知并说明理由。

二、岗位设置与变动管理

岗位管理以“因事设岗、精简高效、动态调整”为原则，通过科学设置岗位层级、明确岗位职责，实现人力资源的优化配置。

（一）岗位分类与设置。医院岗位分为管理岗、专业技术岗、工勤技能岗三类。其中专业技术岗占比不低于总岗位数的80%，设初级（士级、师级）、中级、副高级、正高级四个层级；管理岗设科员、主管、主任、分管院长、院长等层级；工勤技能岗设初级工、中级工、高级工、技师、高级技师层级。岗位设置方案由人事科依据医院编制标准、业务规模及发展规划制定，经职工代表大会讨论、院长办公会审议后报上级主管部门备案。

（二）岗位说明书编制。每个岗位需制定《岗位说明书》，内容包括岗位名称、所属部门、岗位层级、直接上级、岗位职责（核心职责、辅助职责）、任职资格（学历、职称、专业、工作经验、技能要求）、考核指标（定量指标如门诊量、手术台次，定性指标如患者满意度、科研成果）及职业发展方向。岗位说明书每2年修订一次，遇科室职能调整或岗位内容重大变化时及时更新。

（三）岗位变动管理。1.晋升管理：专业技术岗晋升需满足学历、职称年限、继续教育学分、考核结果（近3年年度考核均为合格及以上，至少1次优秀）、业务能力（如医师需完成规定手术量、病例书写合格率达标）、科研要求（中级及以上需发表核心期刊论文或参与课题）等条件；管理岗晋升需具备相应岗位管理经验、组织协调能力突出、民主测评优秀率超过80%。晋升程序为个人申请→科室推荐→资格审查→综合测评（专业技术岗侧重业务能力考核，管理岗侧重管理能力评估）→公示→审批。2.转岗管理：员工因个人职业规划或科室工作需要申请转岗，需填写《转岗申请表》，经原科室、拟转科室负责人同意后，