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2025年医院人事科年终工作总结

2025年，医院人事科在院党委的统筹领导下，紧扣“人才强院”核心战略，以“服务临床、赋能发展”为目标，围绕医院“十四五”规划收官之年重点任务，聚焦人才引育、制度创新、考核激励、队伍建设四大主线，系统推进人事管理从“事务型”向“战略型”转型。全年累计完成8项制度修订、3类人才专项计划落地、5个关键岗位薪酬体系优化，有效支撑医院学科建设与服务能力双提升。现将本年度重点工作完成情况、存在问题及改进方向总结如下：

一、聚焦战略需求，构建多层次人才引育体系

面对区域医疗人才竞争加剧、学科发展对高层次人才需求迫切的双重压力，人事科以“精准引才、系统育才”为抓手，推动人才队伍结构持续优化。

1.高层次人才引育取得突破

结合医院“强专科、精综合”发展定位，制定《2025年重点学科人才需求清单》，覆盖肿瘤、心脑血管、儿科等8个重点学科及3个新兴交叉学科（如智慧医疗、精准医学）。通过“一人一策”引进机制，全年共引进博士15名（其中学科带头人3名，含1名国家级人才计划入选者），硕士42名，同比增长23%；柔性引进国内知名专家7名，建立“专家工作室”3个，带动相关学科门诊量提升18%、科研立项数增长35%。

在内部培养方面，深化“青苗计划”（青年骨干培养）与“领雁计划”（学科带头人培育）双轨机制。选拔30名35岁以下青年医师进入“青苗计划”，提供“科研启动金+国内外进修+导师结对”支持，全年发表SCI论文42篇（影响因子≥5的18篇），获省级以上科技进步奖3项；“领雁计划”入选者牵头申报国家自然科学基金6项（立项2项），推动2个学科进入省级重点专科候选名单。

2.人才结构优化成效显著

截至2025年末，全院职工总数2136人（同比增加87人），其中卫生专业技术人员占比89.2%（较上年提升1.5个百分点）；博士占比8.6%（提升2.1个百分点），硕士占比35.4%（提升3.2个百分点）；正高级职称占比9.1%（提升1.2个百分点），副高占比18.7%（提升0.8个百分点）。年龄结构上，35岁以下青年人才占比41%，较上年下降2个百分点（因高层次人才引进拉高平均年龄），但35-50岁骨干人才占比提升至45%，形成更合理的“橄榄型”梯队。

二、深化制度改革，激活人事管理内生动力

以公立医院改革与高质量发展试点为契机，推动人事制度从“规范管理”向“激励创新”升级，重点突破岗位设置、聘用管理、考核评价三大环节。

1.岗位管理动态化调整

修订《岗位设置与聘用管理办法》，建立“总量控制、分类管理、动态调整”机制。根据学科发展需求，全年核增临床岗位15个（向急诊、重症、儿科倾斜），核减低效行政岗位5个；对2个科研产出连续两年未达标的科室，核减高级岗位2个，用于奖励科研成果突出的新兴学科。同时，试点“双肩挑”岗位管理，允许3名学科带头人在临床、科研岗位间弹性履职，激发交叉创新活力。

2.聘用制度规范化运行

严格落实全员聘用制，全年新签、续签合同327份，合同签订率100%。针对编外人员占比高（41%）的实际，制定《编外人员职业发展通道实施方案》，明确“考核优秀-岗位晋级-薪酬递增”路径，全年12名编外骨干通过考核晋升至中级岗位，薪酬平均增长22%，编外人员流失率从上年的11%降至7.5%。

3.考核评价精准化升级

联动绩效办、质控科等部门，构建“德能勤绩廉”五位一体考核体系，突出“公益性导向、技术难度、风险系数”三大核心。临床科室考核中，门诊患者满意度（权重20%）、CMI值（病例组合指数，权重15%）、DRG/DIP成本控制（权重10%）成为核心指标；医技科室增加“与临床协作效率”（如检查报告及时率）、“诊断符合率”等指标；行政后勤科室引入“临床科室满意度”（权重30%），推动管理部门从“管理型”向“服务型”转变。全年考核结果与薪酬、晋升、培训资源分配全面挂钩，15名考核优秀者优先获得进修机会，5名不合格者启动岗位调整或培训帮扶。

三、强化薪酬激励，构建科学合理分配机制

落实“两个允许”政策（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励），以“优绩优酬、多劳多得”为原则，优化薪酬结构，提升分配精准性。

1.薪酬结构调整更趋合理

将薪酬分为基础工资（40%）、绩效工资（50%）、专项奖励（10%）三部分。基础工资向高职称、高学历人员倾斜，博士入职基础工资较硕士高30%；绩效工资与科室工作量、服务质量、成本控制直接挂钩，临床科室绩效总额占比提升至65%（较上年增加5个百分点），其中急诊、重症等风险岗位绩效系数提高1.2倍；专项奖励用于科研成果、技术创新、患者表扬等，全年发放科研奖励1