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餐饮门店厨师长/店长绩效考核与薪酬提成方案

文件编号：HR-PERF-2026-V1.0生效日期：2026年2月1日适用对象：门店店长、行政总厨/厨师长管理原则：目标共享、责权对等、多劳多得、数据说话。

第一章：薪酬结构设计原理

核心管理层的薪酬不再是单一的工资，而是由四个部分组成的“组合拳”：

个人总月薪=基本工资+岗位津贴+绩效工资（KPI）+利润/营业额提成个人总月薪=基本工资+岗位津贴+绩效工资（KPI）+利润/营业额提成

1.1薪酬构成详解

基本工资(FixedPay)：?保障基本生活，占总薪资的30%-40%。

挂钩：?全勤、基本合规性履职。

岗位津贴(PositionAllowance)：?体现岗位价值与资历。

包含：?通讯补贴、交通补贴、工龄补贴。

绩效工资(VariablePay)：?浮动部分，占总薪资的20%-30%。

挂钩：?KPI考核得分（每月打分，满分100）。得分系数$imes$绩效基数=实发绩效。

业绩提成/分红(Commission/Bonus)：?激励部分，占总薪资的30%-40%（上不封顶）。

挂钩：?营业额达标率、净利润额、成本控制线。

1.2考核系数机制

为体现“奖优罚劣”，绩效工资的发放与考核分数呈非线性关系：

S级（100分）：?系数1.2（额外奖励）

A级（90-100分）：?系数1.0（全额发放）

B级（80-89分）：?系数0.8（扣除20%）

C级（70-79分）：?系数0.5（扣除50%）

D级（70分）：?系数0（全额扣除，并启动淘汰预警）

第二章：店长绩效考核指标(KPI)

角色定位：门店CEO，对营收、服务、团队和利润负总责。考核权重：财务指标(50%)+运营指标(30%)+团队指标(20%)

2.1店长KPI考核表

维度

权重

关键指标(KPI)

目标值设定(示例)

考核/计算方法

数据来源

财务

30%

月度营业额

目标：100万

实际/目标$imes$30分。

低于80%该项得0分；高于120%封顶35分。

财务报表

10%

前厅人力成本占比

≤12%

每超出0.5%，扣2分；每降低0.5%，加1分。

财务/HR

10%

可控费用控制

水电气/易耗品预算内

超预预算10%以内扣5分，超10%得0分。

财务报表

运营

15%

大众点评/美团评分

保持4.8分以上

每下降0.1分扣5分；出现1条差评（非恶意）扣2分。

第三方平台

15%

QSC检查（品质/服务/清洁）

≥95分

公司督导组突击检查分数。

95分以上满分，每低1分扣2分。

督导组

团队

10%

员工流失率

≤5%

（离职人数/总人数）$imes$100%。

超标1人扣2分（被动辞退除外）。

HR报表

10%

会员拉新/储值

新增500人/月

达成率$imes$10分。

POS系统

2.2店长提成方案（二选一）

方案A：阶梯式营业额提成（适用于新店或成长期门店）

保底线：?完成目标营业额的80%，方可启动提成。

达标提成：?80%-100%部分，提成?0.3%。

超额提成：?超出目标值（100%以上）的部分，提成?1.0%。

案例：?目标100万，实际做120万。

提成=(20万$imes$0.3%)+(20万$imes$1.0%)=600+2000=2600元。

方案B：净利润分红（适用于成熟老店）

公式：?（当月净利润-目标净利润）$imes$?分红比例（如5%-8%）

前置条件：?只有当月食品安全零事故、成本控制在规定范围内时，才可享受利润分红。

第三章：厨师长绩效考核指标(KPI)

角色定位：产品经理+成本控制官。对出品质量、毛利率、食安负总责。考核权重：成本指标(40%)+品质指标(30%)+管理指标(30%)

3.1厨师长KPI考核表

维度

权重

关键指标(KPI)

目标值设定(示例)

考核/计算方法

数据来源

成本

30%

综合毛利率

60%±1%

核心指标：

在59%-61%区间得满分；

低于59%（浪费），每低1%扣5分；

高于61%（偷工减料），每高1%扣5分。

财务盘点

10%

后厨人力成本

≤10%

包含洗碗工、临时工。超标按比例扣分。

财务/HR

品质

15%

因出品原因退菜/投诉

≤5道/月

每退菜一道扣2分，投诉一次扣5分。

前厅记录/POS

15%

出菜速度

平均≤15分钟

超时单占比5%，扣5分。

KDS系统/抽查

管理

20%

食品安全与卫生

0违规

冰箱生熟混放、过期原料、地沟脏乱。

发现一项扣5分，严重者一票否决。

检查表

10%

新品研发

每月2道

通过内部试菜并上市得满分，未完成得0分。

研发记