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维普资讯 · 54 · 人类工效学 2006年 12月第 12卷第4 文章编号：1006·8309(2006)04-0054-03 团队人事选拔理论研究进展 孟晓斌 (浙江大学人力资源与战略发展研究中心，杭州 310058) 摘要：个性模型，知识、技能和能力(KSAs)模型以及人一职匹配模型是人事选拔的理论基础 文章从人 事选拔测评的一般思路出发，分别对团队人事选拔理论的个性模型、KSAs模型和人一团队匹配模型研究进行 了综述，并在总结这些理论进展的基础上。对该领域未来的研究方向进行了展望。 关奠词：团队人事选拔；大五个性；知识、技能和能力；人一团队匹配 中圈分类号：F406．15 文献标识码：A 随着团队模式的广泛采用，人们越来越关注 述，阐述团队人事选拔模型在这三个维度上的关 团队的运作效率。研究表明，组织情景、团队任务 键内容。 ’ 结构、团队过程、团队心理特征等因素，都直接或 2 团队人事选拔的“大五”个性模型 间接通过成员特征变景影响团队效率。因此，如 “大五”个性对绩效的预测效度已经取得了 MeClough和Rogelberg指出的 “大多数的团队绩 较多的研究证据。Barriek和Mount的元分析研 效模型都已经揭示了成员特征是团队绩效的关键 究表明，“大五”个性的五个维度(协同相容、责任 影响因素”¨j，团队人事选拔策略就成为高效率 意识、情绪稳定、开放经验和外倾性)与个体绩效 团队构建的关键。 大多存在显著的相关关系 j。但在团队绩效层 1 团队人事选拔研究关注的焦点 面，考虑到团队任务类型、角色差异和资源等因素 人事选拔研究与实践最为关注三个领域是： 的不同，团队工作对于某些个性维度有不同的要 人事选拔的效标模型，作为预测变量的个性的测 求。主要体现在个性的外倾性、责任意识和协同 量，以及个体与组织的匹配 j。传统人事选拔强 相容等三个维度上。 调首先对工作职位进行分析，然后对个体的各种 外倾性维度在个体和群体两个层面上均与群 特征提出要求，进而选拔最符合职位要求的个体。 体的过程与结果相联系 j。在个体层面，群体成 即传统人事选拔方法是围绕对职位候选人进行评 员的外倾性是被其它成员所感知的影响群体绩效 价、从而选拔最符合职位要求的个体这一思路展 的关键个l生维度。而在群体层面，群体中高外倾 开设计的 j。Hough和 Oswald关于人事选拔的 性成员的比例与群体绩效密切相关。Barry等的 经典综述文章，就是围绕效标对人事选拔研究中 研究表明，高外倾性成员的比例与群体绩效呈明 的认知能力、知识、个性等预测变量进行总结，然 显的倒U型关系 j。即20％一40％的群体成员 后才是对各种人事选拔方法的评述 。 具有高外倾性，群体的绩效是最高的，过低或过高 这三方面的内容同样也是团队人事选拔研究 的比例都会降低群体绩效。同样，Hough和0s- 关注的焦点。同时，由于团队工作对团队成员的 wald也指出，个体中等程度的外倾性将有助于解 各方面要求与传统的职位模式相比存在差异，团 决创造性的团队任务，过高或过低的外倾性都将 队人事选拔研究具有独特的内容。本文就从个体 降低团队绩效 j。 特征 (个性，知识、技能和能力)和团队内互动因 Barriek等的研究发现，个性的责任意识维度 素(人一团队匹配)三个维度对相关研究进行综 能很好地预测个体任务绩效和团队绩效。但如果 基金项目：浙江大学人文社科强所项 目(202206581101