税源专业化管理格局下的人力资源配置研究——基于胜任力模型的视角.pdfVIP

．欠『 漪 (双月刊) 2013年第5期(总第81期) 税源专业化管理格局下的 人力资源配置研究 — — 基于胜任力模型的视角 a,ix-苏省常州市金坛地方税务局课题组 内容提要：税源专业化管理改革是基于风险管理的一场深刻变革，这一变革带来的是专 业化的分工和高度细分的人力资源需求。文章从江苏地税系统的改革实践出发，对税源专业 化管理格局下的人力资源现状进行了深入分析，并从胜任力模型构建的角度，对新格局下人 力资源配置提出建议和设想。 关键词：税源专业化管理；人力资源配置；胜任力模型 中图分类号：F810．423 文献标识码：A 文章编号2013)05—0046—04 一 、 前言 江苏地税系统 白2010年开始推行税源专业化管理改革，并于 2012年全面构建起税源专业化管 理新格局，为构建现代化的税收征管体系打下了坚实基础，但随着改革进入 “深水区”，专业化的 工作格局与人力资源之间的矛盾 日益凸显，如何盘活存量人力资源，满足税源专业化管理格局下的 人力需求，成为深化征管改革的着力点和突破 口。本文拟从胜任力模型角度，在对全省地税系统人 力资源现状和专业化管理 岗责体系进行分析的基础上，对构建税源专业化格局下具体岗位的胜任力 模型进行深入探索，并 以此提出优化人力资源配置的路径选择。 二、专业化格局下配置人力资源应遵循的原则 (一 )能级匹配原则。合理的人力资源配置可以让税务工作体系保持 良好的结构，使其能够在 整体上达到最好的绩效。按照江苏省地方税务局制订的 《税源管理 岗责规范》，税源管理岗位共有 26个，如果细分将会产生 300多个具体工作事项。而每一个岗位对干部的能力需求是不一样的， 这就需要人力资源管理部 门根据每个岗位确定能力项 目，并对干部的能力状态进行分析，然后根据 能级匹配原则进行人力资源配置。 (二)优势定位原则。税源专业化管理改革打破了原有的 “包户到人、各事统管”的税源管理模式， 按 “征、评、管、查”合理设置专业化管理机构，因此税源专业化管理格局下配置人力资源需要把 “专才 ”安排到相应的岗位上去，要引入精细化管理的思路，分析每一位税务人员的能力优势，扬 长避短，使其能够在具体的岗位上体现能力专长 。 (三)动态调节原则。当前，全省地税系统税源专业化管理改革还在持续深化当中，机构设置 和部门职能还会发生新的变化，税务人员与新的工作 岗位也处于磨合期，因此人力资源管理部门要 课题组长：谭 军，男，常州市金坛地方税务局局长。 课题组成员：郑兰君，男，金坛地方税务局副局长；阚文东，男，金坛地方税务局人事教育科副科长；杜秀玲，女，金 坛地方税务局办公室主任。 密切关注税源专业化管理改革的新动向和税务人员的 “适岗”情况，在深化改革的过程中对人力资 源进行动态管理，不断满足专业化管理的人力资源需求，为改革顺利通过 “深水区”提供保障。 (四)合作信赖原则。税源专业化管理是面向未来的一场改革，具有很强的前瞻性。面对新的 工作形势，地税系统现有的存量人力资源可能会产生一些不适应新岗位的情况，为此人力资源管理 部门要有宽容的态度，要相信税务人员能够适应新格局下的工作要求，并通过构建税务人员内心驱 动型的激励体系，推动税务人员积极适应工作从而能够胜任新的岗位 。 三、基于胜任力模型的人力资源和 岗责体系分析 (一)全省地税系统人力资源现状 1．基本情况 。为深入分析全省地税系统人力资源现状，我们 以全系统正式在编人员为统计范 围进行 了相关调查 。 从量能匹配来看 ：截至 2013年 6月底 ，全省地税系统共有 16753名干部，其中在县级局及城 区分局工作的有 10634人，以2012年全省地税部门组织收入总数6280亿元计算，人均组织税费收 入 5905．6万元，这一数据已与某些发达国家和地区相当，大约是全国税务系统平均值的2．5倍。 江苏地税 2009-2013年新进公务员人数分别为 117、131、168、214、313，虽然对补充人力资源起 到了一定的作用，但新进公务员需要经过三年以上的成长期才能具备较强的岗位胜任能力。 从年龄层次来看：整体而言，目前全省地