中小学教师聘任制的法理分析.pdfVIP

《教学与管理》 2005年12月1日 中小学教师聘任制的法理分析 ◎北京师范大学教育管理学院 褚卫中 褚宏启 _1．．，师聘任制是教师任用的一种方式，是教育 l (3)配套的教育人事制度不完善。教师聘任制、 J人事制度的一个重要组成部分。我国中小{校长负责制、岗位责任考核制是教育人事制度改革的 。 学已普遍实行教师聘任制，希望通过这种 i三大方面，教师聘任制是其中的核心。教师聘任制的 任用制度的实施，加强教师队伍建设，提高教师素l实行，需要其他制度配套完善。但现实情况是校长负 质，优化配置人力资源。 j责制、岗位责任考核制的实行也不令人满意。 我国公立中小学教师的任用制度，目前主要是两 - 我国中小学校实行校长负责制，校长在教师聘任 种：任命制(即派任制)和聘任制。我国实行的中小学 f制中起着举足轻重的作用。不仅聘任合同要由校长代 教师聘任制，其准确表述应是：在教师任命制的基础 I表学校与教师签订，而且具体聘谁不聘谁，校长可以 上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。因而，我国现 i说了算。长期以来，我国校长产生的办法基本由上级 行的教师聘任制还不是真正意义上的聘任制，还缺少；指定、任命，作为学校主体的教职工对校长的人选无 一 个必要的前提条件，即较为成熟和完善的教师劳动 {决定权。这就造成一些校长曲解校长负责制，独断专 力市场。没有成熟的教师劳动力市场，不能形成教师!行．只对上负责，不对广大教职工负责。有些学校的校 流动机制，就无法实现施行教师聘任制的初衷。 长在教师聘任过程中，任人唯亲，顺我者聘，逆我者 我国现阶段公立中小学校的教师任用，仍以派任 l辞。教师们为保住“饭碗”，不敢得罪校长怕招来“下 为主，虽然大多数学校已经和所属教师签订了聘任合f岗”之祸，与此相伴的是专制的滋生，失去监督的校 同，但多属岗位职务聘任，教师聘任制并没有真正实1长们一言九鼎。一旦养成凡事个人说了算的专制作 施，徒有其表而已。几乎所有的公办中小学都管不了’风，极有可能阻碍教师聘任制的顺利推行，甚至造成 用人的进、出口。 l不可弥补的损失。 一 、我国中小学教师聘任制实施中存在的问题及； 《教师法》规定：“教师考核结果是受聘任教、晋 成因分析 1升工资、实施奖惩的依据。”通过考核，可以评定教师 1．我国的中小学教师聘任制实施过程中存在的 l的工作成绩，找出差距，明确今后努力方向，不断提高 问题 l教师的思想素质和业务素质。对于考核不合格，不胜 (1)教师聘任制的实施效果不太理想。从近几年I任教育教学的人员，应当通过考核解聘。但由于目前 教师聘任制的实际运行看，全国各地的效果并不乐 ：一些地方考评体系不科学，考核只看结果不看过程． 观。据浙江省台州市教科所在台州市对教师聘任制改l结果受一些人为因素的影响，并不客观、公正、准确， 革的调查结果，对教师聘任制实施过程的评价，中小『致使考核结果作为聘任教师的依据，往往产生消极 学教师有35％认为政策制定得比较完善，但政策制定l后果。 与政策执行不是一回事；有31％-~为制定政策时的意： 2．主要原因 图与实际效果有距离。这两方面的意见是相似的，共f (1)现行人事制度下教育行政机关、教师、学校 占总体的66％，这说明制度改革的构想与实际操作之l之间的法律关系混乱。通过对各国教育管理现状和公 间的差距颇大。 f立中小学教师的任用方式的比较可知，聘任制和派任 (2)聘任局限于比较小的范围。目前，中小学教 制虽然不同，各有特点，但如果实施得当，在实践中并 师的聘任范围一般都比较小，主要限定于两个范围之I没有优劣高下之分。关键是理顺不同任用制度下的教 内：一是限定在校内聘任，学校不能走出校门去选教!育行政机关和教师、学校和教师的权利(力)义务关 师，教师也不能离开原校选他校。一个学校如果教师 系，明确相关各方的权、责、利。如果实施派任制，那 超编，富余教师安排难，造成了教师资源浪费；而在教}么，教师的任用和管理权就应归县级教育