辅导技巧 辅导 辅导及针对性培养.pptVIP

辅导的模式——发现问题 报表及业务数据 表量、业绩出现大波动、持续不达标 客群是否准确 工作量是否达标 营销能力 营销话术 QA解答能力 产品知识熟练程度 业务操作能力 工作状态 情绪 迟到、早退等 行动计划不一致 辅导的模式——确定改进方式 针对发现的不同问题，应采用不同的辅导方式： 针对知识问题，可采用辅导考核方式； 针对展业技能类问题，可采用辅导方式； 针对各类组员能力问题，可采用针对性培养。 辅导的模式——辅导/陪访/针对性培养 辅导 组内早会、夕会 电话联络 个案研讨 工作日志的检查 一对一沟通 辅导 辅导展业 辅导会客 针对性培养 沟通分享 分组培养 两两配对 以老带新 辅导方式 优势 劣势 1、组内早会、夕会 直接、有效率，能够同时针对具有一定同质性的群体 不一定能够针对不同的个体做到具体问题具体分析 2、电话联络 方便、有效率 缺乏面对面的交流，影响力受到限制 3、个案研讨 有针对性地解决问题，并有效提升营销员能力 情景有时会失真，研讨结果未必能解决实操问题 4、工作日志的检查 能够以较快速的方式发现营销员的问题 不能确定信息的真实性 5、一对一的沟通 有针对性地发掘营销员状况及存在问题，提供指引和支持 耗费大量时间，需要一定的沟通经验与技巧 各类辅导方式比较 互相结合，灵活运用 辅导的目的 辅导拜访就是组长通过和员工一起展业，对员工工作技能的掌握、发挥与运用进行了解，并通过了解去寻找帮助员工的方法并制定相应辅导计划。 辅导展业中应注意的细节 辅导前应鼓励组员，避免组员压力太大。 辅导的重点是提升技巧而不是促成。 避免在客户面前与组员私下沟通以免造成误会。 不要在客户面前指点组员。 发现组员的错误（非原则性）组长应尽量在面谈结束后再纠正。 抓住一切成交机会。 无论成交与否，应埋下伏笔，以便下次回访。 * * * 辅导、辅导及针对性培养 课程重点 课程提纲 辅导的定义与作用 不同类型员工的辅导要点 辅导模式 认识辅导 “企业最大的资产是人。” ——松下幸之助 为什么我们要做辅导？ 意愿 能力 成功 意愿与能力的提升需要营销组长实施有效辅导 为什么我们要做辅导？ 标准 职位设置的基本要求 一般的员工 时间 业务成长与技能增长 高潜力员工 什么是辅导？ 帮助员工掌握相关知识技能 带动员工明确目标、调整心态 开展辅导工作应具备的能力 管理能力 业务能力 建立权威 有效指导 沟通能力 了解员工真实想法 洞悉员工行为动机 引导员工态度改变 因人而异，实施辅导 让有意愿的人成长， 让有能力的人看到结果。 ① 高意愿 低能力 尊重组员的差异性 ② 低能力 低意愿 ④ 高意愿 高能力 ③ 高能力 低意愿 你的组员分别属于哪一类？ ① 高意愿 低能力 不同司龄段员工的能力意愿表现 ② 低能力 低意愿 ② 高意愿 高能力 ③ 高能力 低意愿 入门期 成熟期 发展期 辅导的目的就是要 在入门期快速帮助员工能力的成长 在挫折期避免员工出现意愿的减退与能力的停滞 在发展期促进员工的意愿的进一步提升 在成熟期给予员工持续成长的平台 挫折期 针对高意愿、低能力的组员： 给方向 指引客群开拓重点 给技巧 产品知识培训 展业技巧演练 给支持 项目资源倾斜 提供现场指导 * 针对高能力、高意愿的同事： 给舞台 分享成功经验 职业生涯规划 给机会 辅导新人 协助带组 给培养 进阶培训机会 日常交流辅导 * 针对高能力、低意愿的组员： 给目标 制定长期发展规划 订立短期展业目标 给要求 将目标落实为每天计划 针对计划达成情况及时跟进 给反馈 对于工作中的消极表现及时指正 对于工作中的积极表现及时肯定 * 针对低能力、低意愿的组员： 给支持 提供团队支持 提供资源倾斜 提供技能辅导 给耐心 订立循序渐进的目标 肯定每一点进步 给动力 用他人的成长鼓舞 用自己的目标激励 * 辅导的模式 用心带脑， 用脑带人。 辅导的模式 对组员有足够的了解：知道其价值取向、性格特征和能力状况； 通过倾听、提问、引导、言传身教来增加其解决问题的能力和增长见识，并给予平台训练； 过程中不断关注组员心理状态：信心不足鼓励，骄傲过头提醒，阶段性激励； 用合适的方式有效沟通，行为的改变才能达成辅导效果。 * * *