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评价中心的结构效度研究 　　摘要 评价中心虽然具备很高的预测效度，但其结构效度指标却不太理想，如研究普遍发现其汇聚效度和区分效度较低。影响评价中心结构效度的因素众多，如评分维度因素（数量和类型）、评价者因素（培训方式和人员类型）、测评方法因素（情景导向特征、特质激活潜力、测评活动形式）以及系统的观察与评价程序。该文从上述因素出发，综述了评价中心结构效度的相关研究，总结了提高评价中心结构效度的措施，并指出了未来的研究方向。 　　关键词 评价中心，结构效度，汇聚效度，区分效度。 　　分类号 B849:C93 　　 　　评价中心技术（assessment center）是一种兴起于西方的综合性人事测评方法，自1952年美国电话电报公司（ATT）首次使用该技术以来，评价中心便在各国的企业组织中迅速传播，被广泛应用于管理人员尤其是中高层管理者的评价、选拔、培训及发展领域。 　　作为一种人事测评方法，评价中心的效度是研究者和实际工作者都极为关注的一个问题。然而，在过去的20多年中，研究者遇到了一个明显的困境：评价中心虽然具备较好的效标关联效度，预测准确性很高[1]，但其结构效度(construct validity)指标却不太理想[2,3]。因此，对于评价中心有效性的原因之争论一直不断，且至今尚无明确的结论。对评价中心结构效度问题进行深入探讨，既在理论上能有效澄清悬疑，又能为实际工作者提供具体指导和建议，有效降低评价中心在设计、实施及控制上的误差和变异，提高测评质量，更好地为人力资源管理工作服务。 　　 　　1 评价中心结构效度的概念、指标和研究方法 　　 　　在测量学上，效度指的是一个测验对其所要测量的理论结构或特质测量到什么程度的估计，对效度的检验包含了对测量工具的理论构想进行验证和利用实证证据验证测量工具的效度两个过程，也就是对结构效度和效标关联效度或实证效度的评价过程。 　　结构效度指的是测验能说明理论所构想的结构或特质的程度，或者用某种结构或特质来解释测验分数的恰当程度，其着重点是测验本身、测验赖以编制起来的心理结构理论和测验测量到某理论结构或特质的能力；而效??关联效度可用来了解测验分数能否有效地预测或估计某种行为表现，是关于测验结果的一些实际用途的检验，它着重于测验分数是否与效标测量有高度的相关，也就是说，它注重的不是预测变量，而是效标的测量。对效标关联效度的研究并不能脱离作为测验编制基础的心理结构理论，而恰当效标的确定也是心理结构理论的问题[4]。 　　任何一个测验都需要各式各样的效度证据，但效度又是由一定的测验目的规定的，不同的测验偏重于不同种类的测验效度。作为一种人事测评方法，评价中心追求实证效度和预测效度，其意义是显而易见的，但结构效度也不可忽视，且与前者关系密切。评价中心若仅有实证效度，而结构效度很差，那么其测量的有效性也值得怀疑[5]。 　　结构效度没有单一的效度指标，要采取多种方法，从多方面搜集资料，才能逐步验证测验的结构效度。对评价中心结构效度的研究一般表现为三个层面：（1）汇聚效度(convergent validity)，指的是同一评价维度的评分在不同的测评方法之间的相关性，例如无领导小组讨论、公文筐、演讲等不同的测评方法都包含了对“工作组织性”这一维度的评价，该相关系数越高，说明汇聚效度越好；（2）区分效度（discriminant validity），指的是同一测评方法内不同测评维度之间的评分的区分性，也用相关系数表示，例如无领导小组讨论一般包含对敏感性、工作组织性、问题解决能力、领导能力等不同维度的评价，该相关越低，说明区分效度越好；（3）总体评价（overall assessment ratings, OARs），它反映的是对被评价人员的绩效的全面性评价，因此除了包含前两个层面的水平外，总体评价还反映了其它来源的信息，例如同伴评价、人格测量、能力测验分等。但总的看来，目前对评价中心结构效度的研究多集中于前两个层面，即：汇聚效度和区分效度，通过这两种指标能大体上反映评价中心结构效度的优劣。 　　对评价中心结构效度的研究一般采用多质多法（multitrait-multimethod, MTMM）和验证性因素分析方法（confirmatory factor analysis, CFA），研究的结果较为一致：同一测评维度在不同测评方法之间的评分相关程度较低（低汇聚效度）；而同一测评方法中不同测评维度的评分的相关程度则较高（低区分效度）[6]。例如，Sackett和Tuzinski（2001）[3]研究发现，在典型的评价中心中，同一维度在不同测评方法间评分的平均相关为0.25，而相同测评方法中不同维度评分的平均相关却为0.58。因此有研究者指出，结构效度问题是评价中心研究领域中