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亚新科南岳公司薪酬体系改进 第2章亚新科南岳公司薪酬体系现状分析 2．1亚新科南岳公司简介 2．1．1公司基本情况及经营状况 亚新科南岳公司是由原湖南省衡阳汽车配件厂与美国亚新科工业技术有限公 司共同出资组建的一家专业化生产柴油汽车高压喷油泵总成、铝铸件、出口件的 中外合资企业。公司总资产7亿元，占地面积21万平方米，现有员工l 600余人。 公司铝铸件产品主要为轿车发动机配套；出口件产品主要为美国康明斯公司等全 球知名跨国公司配套；主导产品喷油泵总成有A型、AD型、P型等系列共400 余个品种，主要为一汽、东风康明斯、重型三大汽车集团及全国各大骨干柴油机 厂玉柴、大柴、锡柴等配套，年生产能力为35万台，市场占有率达30％。公司 系列产品曾获得国家油泵油嘴质量监督检验中心授予的“产品质量一流’’称号； 其中A型多缸泵在全国行业评比中名列第一；P型泵获国家经贸委颁发的优质新 产品奖；公司研制并开发的欧IⅡ电控燃油喷射系列获得《中国汽车报》2006年主 办的“中国汽车自主创新成果大典的“原始创新和“引进、消化吸收再创新 两项大奖，并获得多项国家专利。公司先后荣获“全国500家最大交通运输设备 制造企业、“中国机械工业企业核心竞争力l OO强、“湖南省优秀三资企业、“湖 南省机械行业质量效益型十佳企业、“湖南省机械工业规模效益十佳企业”、“全 国机械工业文明单位”、“全国先进基层党组织等荣誉称号。公司现已通过 IS09000、QS9000、ISO／16949质量体系和IS014000环境质量管理体系认证，综 合实力居全国同行业第二位。 为满足环保和节能需要，不断提升核心竞争力，公司于2006年起致力于电控 泵及电控共轨系统的研制及开发，进入二次创业时期。目前该项目已取得突破性 进展，公司在衡阳市白沙工业园征地400亩、投资5亿元打造欧Ⅲ以上电控燃油 喷射系列生产基地，整个项目投资将在2012年底前完成，届时将形成年产电控泵 30万台套的能力，预计年销售收入将达到15亿元人民币。 2．1．2公司组织结构 公司目前设有20个部门，11个生产车间，实行直线职能制管理模式，其组织结构 图如图2．1： 2．薪酬调整与考核情况 薪酬调整：南岳公司对工资实行不定期调整，2005、2007、2008年分别调整过一 次，调整方法主要按照层级的不同在个人原有工资基础上实行不同比例的上浮，在原有 核定工资总额的基础上将增加额划拨到各部门，再由部门领导进行二次分配，确定下属 员工的岗位工资。薪酬调整时没有对岗位价值大小及任职者胜任情况进行过分析和测 评，基本凭经验进行。 考核：公司要求部门领导每月对下属的工作情况进行考核后对岗位工资实行 上下浮动，但事实上绝大部分的部门员工工资～旦确定下来后，基本都是全额发 放，绩效考核流于形式。 2．2．2员工满意度调查 薪酬满意度是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的 期望值相比之后形成的感觉状态，即： 薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济牲报酬的实际感受／期望值 满意是一个相对的概念：超出期望值一一满意；达到期望值一一基本满意； 低于期望值一一不满意。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的 最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的 根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会 更好地工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的 满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，将造成员工的流失。 员工薪酬满意度的影响因素主要有以下几个方面： (1)薪酬管理政策。薪酬管理政策是企业员工最关心的一项政策，因为它关 系到企业每一位员工的切身利益，特别是在人们的收入水平还不高的情况下，薪 酬直接影响着员工的生活水平；另外，薪酬是员工在企业中工作能力和技术水平 的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。因此，薪酬管 理政策的制定和实施过程都对员工满意度产生很大影响。 (2)薪酬制度的公平性。薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大。企业 薪酬水平的确定与企业外部环境、企业自身经营情况与员工个人素质等多方面有 关。管理者在制定薪酬制度时，必须考虑处理好三个公平，即外部公平、内部公 平和个人公平的问题。一般而言，员工的期望值越高，对薪酬的满意度越低。 (3)边际效应规律。员工薪酬满意度会受边际效应规律的制约乜们。随着员 工的某些需要逐步得到满足，一些物质的、外在的报酬所带来的满意效用会越来 越小。内在薪酬是薪酬的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责 任感、受重视、个人成长等指标。由于内在薪酬具有隐蔽性，与外在薪酬相比， 内在薪酬不像外在薪酬那么容易测算和衡量。所以，在讨论员工薪酬时，员工和管理者都倾向予注重外在薪酬