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基于人才分类和梯队建设发电企业人力资源管理实践 　　摘要：发电企业对于人力资源管理的要求越来越高，内部人才可基本划分为技术性人才、管理型人才和综合型人才三类，并依据一定考核量化成金字塔阶层。基于人才分类和人才梯队建设的人才队伍建设和管理办法，对公司人员管理的实践进行了介绍，这一做法为发电企业的人才引进、人才培养、人才使用提供了一套合理有效的人力资源管理体系。 　　关键词：发电企业；人才分类；人才梯队；人力资源管理 　　作者简介：甘鹏飞（1974-），男，陕西渭南人，华能段寨煤电有限公司，人力资源管理师。（陕西#8194;西安#8194;710075） 　　中图分类号：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）06-0003-02、 　　 　　近年来，随着发电企业对于自身发展的需要和经济社会对于发电企业成本、发电质量的要求越来越高，发电企业对于人力资源的要求越来越重视。人力资源管理水平的提高是强化人才引进、人才培养和人才利用效率的有效方案，因此发电企业对于人力资源管理的重视程度也不断提高。发电企业普遍存在的共识是，人才建设的有效方法一方面要做到人才的不断引进，但更重要的在于内部人才的培养和使用，使“人员”不断成长为符合企业发展要求的“人才”，这不但需要内部人员自身的努力，更需要企业给予人员一个适合发展的平台，即人才愿意进入、适合人才进步、发挥人才能力并提升人才潜力的人才发展良性循环的环境。本文结合华能段寨煤电有限公司（以下简称我公司）人才队伍建设和培养的实践，探讨了基于人才分类和人才梯队建设的人力资源管理体系。 　　一、人才分类与人才梯队 　　对于人才的正确分类，有利于对人才的合理利用，可以对其有目的培养，以便于人才能力和综合素质水平的提高。这就需要发电企业明确各岗位对人员的素质能力的要求，深刻理解岗位能力模型的作用，认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性，做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源，其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。[1]人的行动源于能力，考虑到企业对于人才实际应用的要求，可以将企业内部人才分为技术性人才、管理型人才和综合型人才三类。技术性人才是发电企业生产的骨干力量，分布在企业生产系统的各个环节，其特点是专业技术能力强，解决实际问题能力强，但工作环境单一，工作条件较差，在单一岗位工作时间长，对于岗位变动会表现出一定的不适应。管理型人才从事管理岗位，其特点是熟悉企业的总体发展方向和管理模式，掌握企业管理方法和操作流程，对于任务的把握能力强，在不同管理岗位变换时对生产环节的了解不足。综合型人才集合了以上二者的优点，对于企业有总体的把握并有较强的实际生产能力，擅长解决重大问题和突发事件，是企业生产和管理的核心，一般从事重要岗位并在企业中有一定的号召力。 　　在人才分类的基础上，还需要对人才的发展程度和能力深度进行划分，并考虑其学历、年龄工龄等多方面因素，将人才划分为各个梯队。根据人才结构规律，企业内部的人才一般呈金字塔分布，从上至下可划分为A、B、C……各层，为简化和全面考虑，可以将全部人员按专业类型划分，并全部作为人才考虑，按照年龄、工龄、学历、技能、职务、职称、实际水平、过往业绩综合评价进行划分。以四层模式为例进行简要说明，从下至上为D-C-B-A，用函数R(X)和E(X)分别表示总人数和人才数，X为不同梯队，即各梯队总人数分别为R(A)、R(B)、R(C)、R(D)，其中优秀人才数分别为E(A)、E(B)、E(C)、E(D)，则二者之间存在以下关系： 　　E(D)≥R(A)+R(B)+R(C) 　　E(C)≥R(A)+R(B) 　　E(B)≥R(A) 　　用文字来概括就是金字塔定理精英比例(proportion of Elite)：企业内各阶层中的人才数应不少于其以上阶层的员工人数总和(即PE理论)。 　　应用人才分类和人才梯度理论，首先要对人员进行合理的划分，即分出人才类别，其次是对人员进行量化考核打分，进一步得到人才的梯队。依据人才分布状况和人才梯队分布状况，发现并及时解决人才梯队中存在的断层等问题，形成更为有效的人才分布状况，破除发电企业人才分布中的“短板”，从而打破长期存在于发电企业中的“木桶效应”。 　　二、基于人才分类与梯队建设理论的管理实践 　　依据人才分类和人才梯队建设理论，对我公司进行了管理实践，我公司主要负责华能段寨煤电一体化项目的开发、建设、运营，在人才方面的特点有专业多、新员工多、人员结构复杂等特点，很适合管理实践。现将实践的过程作简要介绍。 　　（1）对全公司人员按照在公司的岗位划分为生产岗位