对国有企业女工管理激励机制内生性研究.docVIP

对国有企业女工管理激励机制内生性研究 　　摘要：如何建立女工管理的激励机制，从女工需求的递进性层面引导向上向美的感知追求，营造“以至诚之心为人，以唯美标准做事”的良好氛围，为家庭和谐、工作顺利提供良好保障。马斯洛的需求层次理论，从人的最基本的需求出发，诠释了需求是人的行为产生的基点，也是推动正向激励持续发散的内生性。本文基于马斯洛层次需求理论的内生性机理，以BOMCO公司女工管理为样本对象，探讨女工管理工作内生性激励的途径和方法，以期对不同所有制经济形式下搞好女工工作起到借鉴和推动作用。 　　关键词：国有企业 女工激励机制 内生性研究 　　一、理论机理：马斯洛层次需求理论的内生性 　　马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需求层次论。他把需求按照不同的生活阶段列为五种类型，即：人类温饱阶段的需求为生理需求和安全需求，小康阶段的需求为感情需求和尊重需求，达到富裕阶段的需求为自我实现需求；按差异化他又把五种需求分为高低两类，其中生理需求、安全需求和感情需求属于低级需求，通过外部条件可以满足，而尊重需求和自我实现需求属于高级需求，需要通过内部因素才能实现，且人们对尊重和自我实现的需求是无限发散和延伸的；一个人在不同阶段有不同的需求，但在特定时期总有一种需求处于主流范围，对行为起决定性作用。任何一种需求都不会因为更高层次的需求得到满足而消失，各层次的需求是相互依赖、相互交叉的，高层次的需求提升后，低层次的需求依然存在，只不过需求的欲望没有之前那么强烈。因此，马斯洛认为，人的五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级提升，某一层次的需求相对满足了，就会向更高层次发展，所以，追求更高层次的需求就成为人类活动不断提升的动力。 　　当然，马斯洛也认为，大多数人的需求层次，是和他们所处地域环境、经济发展、科技水平、文化教育正相关，在不发达地区，对生理需求和安全需求的满足感要高于发达地区，高层次需求只是极少部分人的需求占次要地位；而在发达地区，人们对高层次需求的渴望与不发达地区相比呈整体负相关，低层次需求反之占次要地位。他同时认为，人们在同一地区的不同发展时期，需求的强烈程度也会随着生产力水平的不同而发生变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国工人在1935～1995年相隔60年两个不同时期的需求情况做过统计，其实际结果也印证了理论假设的正确性，见表1[1]。 　　马斯洛需求层次理论的提出尽管有其时效性，但其理论本身在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律：一是马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；二是马斯洛指出了人的需求是由低级向高级不断发展的，基本上符合需求发展规律的。从这一层面上诠释，层次需求理论极大地丰富了需求激励机制的研究领域，特别对建立和完善国有企业女工管理的内生性激励机制提供了富有生命力的理论基础。众所周知，在国有企业中女工是员工组织中的重要组成部分，对女工的有效激励和创新激励机制与企业发展具有正相关性。通过激励最大限度调动女工的积极性和创造性，其目的就是将激励的正效应转化为对企业的贡献，增加企业的经济价值和社会价值。 　　二、差异归集：需求激励正相关与女工管理的内生性 　　美国著名管理学者贝雷尔森通过研究认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励……它是人类活动的一种内心状态”[2]，这与马斯洛的层次需求理论异曲同工。马斯洛提出了需求层次的形态，贝雷尔森则给出了解决需求的路径，其差异归集后主要体现在激励主体的内部性和外部性的内生动力不同。就内部性激励动力而言，是以人们自身为主体的活动，因为活动本身能够满足人们的需求，是对人们参与活动自身动力的激励；而外部性激励动力则借助组织的外部活动，调动人们参与活动的乐观态度。与之对应的激励因素也自然梳理为内部性激励因素和外部性激励因素两大类，因此，需求和激励之间存在很强的正相关。从内生性分析，对外部性激励动力是导致需求满意的结果，它与人们的工作形式和工作状态相关，可以产生直接的外部性激励作用，往往使人获得工作的成就感；对内部性激励动力是导致需求不满意的结果，它与人们的工作环境或工作心态相关，直接导致内部性激励的负效应，使人们对工作产生得过且过的抵触情绪。 　　国有企业女工管理工作内生性的主要表现，是如何运用需求激励的内部性和外部性动力因素，激发女工按照企业中长期发展战略和发展愿景，使其在企业的生产经营活动中增加正能量，发挥正向引领的内生动力才是企业组织者关注的焦点。女工关注需求满足的内生性路径可概括为以下几种类型： 　　工作期望的内生性。渴望从事能展示自我价值的工作，环境、薪酬、福利、家庭以及同事的尊重