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建立胜任力特征职务分析 　　基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架, 通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力, 是一种人员导向的职务分析方法。 　　 　　职务分析的内容是要全面地了解各类工作职务的特征、工作的程序及方法, 它是人力资源管理的一项基础工作,它为招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理职能的有效实施提供必要的依据。人力资源管理者只有掌握职务分析的方法和技术,才能为组织建立合理的职务系列框架,才能了解各个岗位的工作职责和职务要求,在人力资源管理中做到有的放矢。职务分析的重大进展主要在于基于胜任力的职务分析的提出和应用,即考虑环境和组织变量对职务分析的影响,使得职务分析能够服务于企业可持续发展的目标。 　　 　　职务分析和胜任力 　　 　　职务分析指的是获取与工作者有关的详细信息的过程,是人力资源管理活动的基石。它通过对各个岗位的工作任务进行深入的分析,系统描述该岗位工作的目标、职责、内容等,同时提出岗位对任职者在知识、技能、能力及其他特征等方面的要求,为人力资源管理活动提供依据,实现人与工作之间的匹配。 　　素质一词来自于一个在管理学领域中方兴未艾的名词―――Competency ,对这个单词的翻译方法有很多:能力、权能、资质、素质、胜任资格等等。根据管理理论中素质研究的开创者哈佛大学教授麦克兰德的观点,素质是一个人或个体的基本特性,它与高效率和高效的工作业绩有密切联系,并且可测量。基本特性说明素质是一个人的一种相当深刻和持久的个性,它可以预测各种工作中的行为。“有密切联系”是指一种素质会引起相应的行为,也可以据此预测工作表现。“可测量”意味着依据素质可以预知一个人能否胜任某件工作,它可以用一些特定的标准来衡量。麦克兰德认为素质包括5 个组成部分: 　　动机。推动一个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。 　　个性特征。个性、身体特征以及对外部环境与各种信息所表现出来的一贯反应。 　　自我认知。一个人对自己的看法,即自我认同的内在本我，对自己身份的认识或知觉。 　　知识。一个人拥有的关于某一具体领域的各种信息或情报，对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能。完成一项具体的体力或脑力工作的能力，将事情作好的能力。 　　 　　胜任力特征的职务分析的特点 　　 　　基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架, 通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力, 是一种人员导向的职务分析方法。通过这种方法确定的职务要求一方面能够满足组织当前对岗位的要求; 另一方面也适应了组织发展的需要。随着组织寻求在人力资源上获取竞争优势以实现可持续发展, 基于胜任力的职务分析越来越趋向于未来导向和战略导向, 即按照组织未来发展的要求来重构岗位职责和工作任务, 确认职务要求。 　　与传统职务分析相比, 基于胜任力的职务分析具有以下显著的特点: 强调优秀员工的关键特征, 注重怎么完成任务, 而不是完成什么； 与组织经营目标和战略紧密联系, 强调与组织的长期匹配, 而不是与岗位的短期匹配； 除了寻找岗位之间在胜任要求上的差异外, 它更注重寻找岗位、职务系列之间在胜任要求上的相似点, 而传统的职务分析更加注重寻求岗位之间、职务系列之间的差异； 具有较高的表面效度, 更容易被任职者接受, 即基于胜任力的职务分析是从优秀员工的关键行为出发来确认职务胜任要求, 并且也是用关键行为来描述职务胜任要求, 把员工的行为、精神体现在胜任要求的描述上。 　　 　　胜任力特征的职务分析与传统职务分析的比较 　　 　　职位与人之间的动态匹配关系是人力资源管理所要解决的核心问题。以往职务分析只是对现有组织工作规范、工作方式进行总结、整理，传统的人力资源管理通过职位分析来确定职位目的、职位工作关系、职位主要职责和活动、职位权限、任职者的基本能力要求等职位因素，形成职位描述和职位规范，并在此基础上建立规范稳定的组织结构体系和人力资源管理系统。这种以职位为基础的人力资源管理，其优点在于对各项职位要素有明确、清晰的规定，从而构成有效联系人力资源管理各职能模块的纽带，为整个人力资源管理体系提供了理性基础。传统的职务分析基本上是“以岗定人”，忽视了人的能动性，是一种静态的模式，缺乏灵活性。胜任力特征的职务分析强调人与职位的和谐匹配,同时还注重匹配的结果是能使之与组织的战略发展计划相适应。它采用员工定向,强调员工的核心胜任力,其核心胜任力虽然同样包含KSAS 等因素,但定义是基于组织分析的层面,目的是为了更好实现组织的适应性；它关注组织中工作规范和要求是如何形成并实现的过程。它能从过程中发现值得改进的方面,将组织工作设计得更加合理。另外,新的职