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战略人力资源管理视角下核心员工保留模型 　　[摘要]随着知识经济的到来，人才及其人力资本正对企业发展产生日益重要的影响；越来越多的学者和经营者意识到核心员工已成为企业获得竞争优势的最重要来源。当员工离职成为经济全球化时代的一种常态时，如何留住核心员工与吸引优秀人才一样成为企业经营发展必须面对的重大挑战。企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而是必须上升到组织战略的高度，充分认识到核心员工流失对企业经营造成的巨大损失和风险。建立一整套针对核心员工流失的战略人力资源管理体系，从而尽量减少和防范核心员工流失及其所造成的损失。 　　[关键词]战略人力资源管理；核心员工；主动离职：人员流失 　　[中图分类号]F276 [文献标识码]A [文章编号]1003-8353(2008)02-0090-04 　　 　　一、核心员工流失――企业不能承受之重 　　 　　人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。核心员工流失正伴随着经济全球化后市场竞争的白热化而愈演愈烈。如何留住核心员工已成为知识经济时代企业人力资源管理面对的主要课题之一。 　　 　　1、核心员工的概念及其特征 　　 　　核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务技能、控制关键资源、对企业绩效及未来发展产生深远影响，并在某方面“不可代替”的员工。核心员工经过较长时间的教育和培训，拥有较高的专业技术和技能，一旦离职将会对企业经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，即使找到了，其成本和费用也会很高。核心员工一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率、提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极、有牺牲精神。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20％-30％，他们集中了企业80％-90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润；他们是企业的灵魂和骨干，对公司的发展具有极大的影响，并且在某些方面是不可替代的，一旦离职，将对公司造成重大损失，严重的甚至会影响企业的生存和运营。常常，他们又被称为“公司神牛”。 　　与普通员工相比，核心员工具有三个方面的显著特点：(1)价值优越性。核心员工具有区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使核心员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重，更注意维护其尊严。(2)注重自我价值的实现。核心员工往往是知识型、进取型员工，有不同于普通员工的特定需求。他们到企业工作，并不仅仅为了工资，还有发挥自己专长、成就事业的追求，更在意实现自我价值，并期望获得社会认可。(3)较高的专业忠诚度但较低的企业忠诚度。社会价值观的变迁，劳动力的自由流动，就业渠道的拓宽，使核心员工对企业忠诚转移到对自己专业的忠诚，企业只是发挥其专业优势的平台。他们更关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。 　　 　　2、核心员工流失的企业成本 　　员工决定留在原企业或离开另谋出路，常被认为是一种“选择”的过程；其间涉及对“现职”的感觉与效用分析，也涉及与“新职”的搜寻成本、成功机率与未来效用之间的比较。核心员工离职，会给企业造成巨大损失。具体而言，核心员工流失，企业要承担的直接和间接成本，有下列几项：(1)雇用成本(Hiring costs)。优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。(2)训练成本(Training Costs)。(3)效率损失(Efficiency lose)。新人的工作效率短期内无法达到组织目标，形成一种效率的损失。良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务也会因此被迫中断。(4)安全事件增加(AccidentRate Increase)和报废品损失上升(Scrap RateIncrease)的成本。(5)产量损失(Output lose)、加班成本(Overtime Cost)及品质水准下降(Impactquality)。老员工离职后，新进员工尚在训练阶段，因为人力的短缺，而造成产量无法达到预期目标，形成企业产出减少。公司为如期完成客户的订单，因而请员工加班，造成额外的加班费用。同时，新进员工对于操作水准，熟练程度都比不上熟练员工，容易产生不良品，造成品质水准下降。(6)人才后备力量不足的成本。员工离职使企业今后在选拔中层和高层管理人员时面临后继乏人的困境。(7)核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等。(8)声誉和形象被破坏的成本。员工流动频繁，一方面，离开企业的员工往往会对企业进行负面的评价；