构建和谐人才基地四个环节.docVIP

构建和谐人才基地四个环节 　　 　　人是万物之灵，人可以创造世界、 也可以破坏世界，因为人是世界上最不安定的因素。人推动了社会和经济的发展和进步，从这种意义上讲，国企之所以成为国民经济的支柱产业，并在行业中具有相当的地位、认可度，与国企有一支优秀的员工队伍息息相关。是国企优秀的员工造就了昔日国企及国民经济的辉煌，但是随着市场经济的到来，国企在机制上的先天性弱点，在一定程度和范围内，已经无法适应市场经济的要求，面对后来居上的民营企业和跨国公司的导入，国企在资源、市场、技术、人才等方面面临巨大的冲击。 　　正如万有引力一样，正是有了地心的引力，水才往低处流，并汇集成浩瀚的大海，因此适宜的海洋环境衍生并丰富了海洋生物；所以市场经济的高速发展，引导了许多新兴产业，也做大了基础好的企业。而人才往这些行业和企业流动，正如地心的引力一样，是一种必然。 　　人才的流动，对整个社会来讲促进了世界级企业的诞生，但对于人才流出企业来讲至少有以下方面的负面影响：一、会使在岗人员重新审视自己所处的企业，对企业的未来产生忧虑和怀疑，二、会使在岗人员不自觉地将自己与流出人员对比，思考自己的未来，形成潜在后续人才流失源，三、人才流失不仅仅是一个人离开了企业这么简单，企业一些有形和无形的资源也或多或少离企业远去（客户资源、技术资源、管理资源等），四、在一定时间和范围内，对企业局部工作有所影响。 　　当然，人才的流动也有它积极的一面。由于中国传统的用人之道，使职位成了无过错终身（至少相当长年度）制，所以，为维护好职位是当务之急，尤其和上级建立好融洽的人际关系网比脚踏实地地工作更为重要，因此，这部分人成就不了出色的管理。其二，职位的相对稳定性又使一部分人安于现状，工作业绩平淡。其三，中国传统的为官之道――中庸之道，更造就了平庸。因此，具有开拓性和敢于讲真话的管理者，有，但不在多数。这也许是企业管理水平低下的背景。因此，在一定程度上有职位并不等于是人才。从这种意义上讲，“人才”的流动并不可怕，它至少在一定范围内给现有的人才，预留了空间，加速了人才的推陈出新 。 　　人最大的悲哀莫过于心的死亡，当然人才的流失，不会是绝望之致，但至少是失望之时。国企培养了一批批人才，却因各种原因使人才一批批的流失。如果说国企造就了人才，那么是否意味着其他企业成就了人才？ 　　就单纯因素讲，人才是有时间性、层次性、专业性的、全方位性的。人才仅从时间性上讲，大多集中在从业后8年以后到退休前5-10年（不排除例外），这是人的职业生涯中实践经验最为丰富的时间段，就好象机器设备一样，中期是产生效益最大的时段。人才的层次性，按照不同需求，也可分为基层、中层、高层，当然不同层次有不同层次的衡量标准。人才的专业性，就企业而言也可分为技术工人、专业技术人员、专业管理人员等。企业是一座大厦，如果说，专业技术人员是地基，那么专业管理人员是钢筋，而技术工人是成就大厦的一砖一瓦。地基不稳，大厦将倾；钢筋不牢，问题缠身；砖瓦不全，风雨侵蚀。因此人才是全方位的。 　　从人才流失的动因上看：名（认可程度）、利（所得水平）、途（未来前途）、境（环境氛围）是根本。因此，构建和谐的人才基地，使之驻守企业，至少应有以上（以下）四个环节： 　　 　　一、予之以名：就是给人才一个名誉、一个认可度，这是人才的精神需求。 　　 　　对一线的工人、技术工人和专业技术人员，可以鼓励其在生产中切实能为企业带来效益的各种发明、创造的个人或班组，以其个人或班组的名字命名，企业也可以对一线的工人、技术工人、专业技术人员实行首席员工制；对非技术员工，可以按各岗位特点，进行评比，给予相应的名誉认可；对管理员工，企业可以继续评审企业内部有效的专业职称（但必须以业绩为充分条件），对其管理或业务创新，也可以与之以名。再如，企业的各类评先，也要评出真正的先进。 　　人才首先是在为企业创造价值，因此企业理所应当给予为企业作出贡献的优秀员工以名誉和认可，企业不给，难道还要拿到社会上给？其次，这也是企业文化和人力资源研究的重要组成部分；其三，这些作为企业内部的一些行为，从一定程度上讲，不一定完全需要或不会付出太多的成本。 　　 　　二、酬之以劳：就是给人才一个劳动付出的合理报酬，这是人才的物质需求，是留驻人才的要因。 　　 　　按照“20/80”分类（即单位80%的工作业绩是由20%的关键或核心员工完成的，80%是人力资源，20%才是人才资源。）企业平衡80%是人力资源，更要关注20%的人才资源，构建与业绩相匹配的薪酬体系，而不完全是资历、职位起决定性的体系，使人才的报酬相对合理。在实际工作中（尤其是机关），不难看出高级职称干中、初级职称的工作，中级职称的干高级职称的工作的现象不是少数。企业中层的水平是否优于科级？科级的水平是