浅论我国企业绩效管理误区与策略.docVIP

浅论我国企业绩效管理误区与策略 　　［摘 要］市场越来越规范，且竞争日趋加剧的今天，企业靠抓住市场空隙来获取巨额利润和快速成长的方法已经很难行得通，必须得从自身效益抓起，注重绩效管理。本文就我国企业在绩效管理方面存在的问题进行了阐述，同时提出一些企业实施绩效管理的具体措施。 　　［关键词］绩效管理 误区 策略 　　［中图分类号］F27 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5489(2009)05－0035－02 　　 　　随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，国内的各个行业都在或快或慢地趋近平均利润水平。以往一些企业靠正确的决策抓住市场空隙而获取暴利和快速成长的方法，在今天已经很难行得通。现在的企业间的竞争是核心能力的竞争，我国企业要想提升自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须向内部管理要效益，提高组织绩效，通过绩效管理提升自身的核心竞争力。 　　 　　一、绩效管理在企业管理中的意义 　　 　　现代企业的绩效管理是以企业的战略目标为导向，以不断提高组织绩效、员工能力不断提升和组织核心能力的提升为目标的，是一个系统的、通过持续不断的沟通来实现绩效目标的动态过程。实施绩效管理对于现代企业具有重要意义。 　　1.提升计划管理有效性。绩效管理体制强调：认定合理的目标，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一季度的工作目标，在月末对目标完成结果进行评价，从而加强各级部门和员工工作的计划性，提高公司经营过程的可控性。有很多人往往是为了工作而工作，没有或很少考虑到它们对组织目标的直接贡献。绩效管理则提醒管理人员保持忙碌与达到组织目标并不是一回事。绩效管理的贡献就在于它对组织最终目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌向有效的方向转变。 　　2.提高管理者的管理水平。绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工做出评价，必须与下属充分讨论工作，并帮助下属提高绩效。这一系列的工作本来是每一位管理者应做的事情，但大多数企业没有明确规定下来，淡化了管理者管理企业的责任。绩效管理就是要???计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为，是提高管理者水平的一个有效方法。 　　3.发现企业管理问题。绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法，也是遇到问题最多的管理主题。企业在实施绩效管理问题时，会遇到许多问题与矛盾，人们会产生一些怀疑或疑问。但仔细想一想，这些问题一直潜伏在内部，只是没有暴露而已。绩效管理是一个系统管理，可能自己的问题以往不觉察，但这一问题恰恰是影响他人的原因，而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。 　　 　　二、我国企业在绩效管理方面存在的误区 　　 　　1.把绩效考核当作绩效管理。我国许多企业在管理中，往往将绩效管理简单地理解为绩效考核，其实不然，绩效管理和绩效考核有着明显差异：(1)概念层面：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核则是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。(2)地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。(3)绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。 　　2.认为绩效管理只是人力资源部门的事情。谈到绩效管理，企业中有一个普遍的认识，绩效管理只是人力资源部的事情。由于管理者没有意识到绩效管理是一个系统，没有认识到绩效目标的实现是企业目标实现的基础，每一个管理者的绩效目标的实现是由他的员工的绩效目标的实现来支持的，企业中才会有一个普遍的认识是绩效管理是人力资源部的职能，绩效管理当然由人力资源部来做，企业总经理只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做得不好就是人力资源部的责任，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。 　　3.人力资源经理角色定位失当。在许多企业里人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面，人力资源经理仍忙于一些具体性的事物处理，继续充当高级办事员的角色，不晓得自己在绩效管理中扮演枢纽角色，因此，在组织实施绩效管理时力度跟不上，在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上遇到了很大的障碍，处于尴尬的地位。当然，也有一些人力资源经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些关于人力资源的基本概念、技能和方法。 　　4.绩效管理“流于形式”。管理者如果不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融与管理的过程中，只是提供简单乏味的绩效考核表，空洞且