高等职业院校人事管理体系构建与实践.docVIP

高等职业院校人事管理体系构建与实践 　　引言 　　1998年以来，我国高等职业教育发展迅速，马树超等认为中国的高等职业教育已形成了庞大的规模和体系，培养了大批的较高素质的专门人才，全国各地建立了大批高等职业院校。以浙江省为例，截至2008年，全省正式建立、筹备建立高等职业院校共43所，拥有专任教师师资力量13390余名，高职教育规模的成量级增长，满足了国家经济建设的需要和广大适龄的青年对高等教育的强烈需求。与此同时，高等职业教育的急剧扩张给高等职业教育的人才培养模式转变和教育质量的提升带来了一定的影响，如何使高等职业院校从规模的扩张转化为内涵的提升，提高人才培养的质量，进一步加强师资队伍建设，构建适应新形势下的高等职业院校人事管理体系成为了十分重要的课题。 　　一、高等职业院校人事管理现状分析 　　目前，浙江省共有高等职业院校43所，其中，公办高等职业院校34所，民办高等职业院校9所。约翰?霍普金斯大学的塞拉蒙教授认为，非营利组织应具备正规性、公益性、民间性、自治性、非营利性和志愿性六个特征。作为非营利组织或事业单位的高等职业院校而言，高等职业院校具有正规性、公益性和非营利性的特点。正规性是指经过法律许可、注册登记取得合法地位的社团法人或财团法人，具备章程或定期举行董事会等管理制度等：公益性意味着非营利组织以实现公共目标为己任：非营利性是指不以利润为运营目标，不以营利为目的，但不排斥以营利精神进行有效管理。这些组织特征造成了目前大多数高等职业院校的人事管理模式是以计划经济体制为基础，实行封闭静态管理的一种人事管理体系。综合分析，目前高等职业院校人事管理工作主要存在以下问题。 　　(一)人事资源的非市场化配置 　　在长期的事业单位人事管理模式下，高等职业院校的人事资源表现为非市场化配置，只要编制办公室给编制，新增人员的工资就有保证，对原有人员的收益没有任何影响。人事资源的非市场化配置产生的后果是缺少公开、公平、公正的竞争机制和环境，一方面事业单位长期成了照顾“关系户”的避风港，接受了许多不想要又不得不要的人员：另一方面又积压了大批优秀人才，使事业单位的人事管理处于被动状态。 　　 　　(二)人事管理观念相对落后 　　高等职业院校长期受到传统人事管理体制影响，对人事管理的新观念、新理论、新方法缺少了解和学习，致使管理观念和方法落后。如人事聘任上的“终身制”、“能上不能下”、“能进不能出”、“重硬件轻软件”、“重物质轻精神”、“重文凭轻能力”等现象时有发生。 　　(三)缺乏积极有效的业绩考核体系 　　由于相当一部分高等职业院校缺乏有效的人事管理体制，缺少积极有效的教师业绩考核体系：或者虽然具有一定的考核指标，但考核力度不够，后继措施不力，考核目的不明显，无法形成良性竞争，没有竞争就没有压力，没有优化选择、优胜劣汰，也无法使优秀人才脱颖而出。缺乏竞争机制造成了高等职业院校在分配上的平均主义。不按贡献分配的平均主义不仅严重地阻碍了人员积极性和创造性的发挥，影响了高等职业院校提供公共服务的效率，而且极大地浪费了高等职业院校宝贵的人力资源。这种缺乏利益激励和风险约束的人事制度，使高等职业院校在学院发展和人才培养中完全处于被动的地位。 　　(四)非教学人员管理混乱 　　大部分高等职业院校都是从中等专业学校升格或合并而来，这些学校大都办学历史悠久，在长期的办学过程中，积累了大量的非教学人员，这些引进的非教学人员往往是出于照顾职工子弟或照顾引进人才家属的目的，引入的非教学人员由于缺乏系统的潜能开发和合理调配，出现大量的隐形过剩现象。这些非教学人员往往缺乏合理流动，且与专人教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度，导致了平均主义盛行。长此以往，助长了非教学人员的懒惰心态，使其产生思维僵化，往往对高等职业院校的进一步改革与发展造成一种韧性抗拒。 　　二、高等职业院校人事管理体系的构建 　　高等职业院校人事管理体系的构建必须满足科学性、有效性、全面性、实用性和可操作性等特点。在此基础上，我们认为，科学、有效、全面、实用、可操作的高等职业院校人事管理体系必须具备竞争机制、保障机制、激励与考核机制、更新机制和监控机制等五大机制。如图1所示。 　　(一)竞争机制 　　竞争机制是社会主义市场经济法则在高等职业院校人事管理体系中的应用和体现。竞争机制包括公开考试、择优录用、作分析与职位分类、业绩考核、人才流动、适才适用、同工同酬、劳酬相符等。高等职业院校要想转变传统的人事管理模式，首先要打破原有制度的约束，引入竞争机制，才能使优秀人才处于不断地良性流动状态，避免高等职业院校内部人员“一潭死水”现象的发生，赋予高等职业院校人事管理生机和希望。 　　(二)保障机制 　　保障机制是“以人为本”管理理念在高等职业院校人事管理体系中的应用