案例标杆企业人才测评项目：社招校招选拔培养组织诊断……基于应用场景人才测评（系统）如何设计？.pdfVIP

TCC 《人才测评师认证班》课件 1.8-案例-标杆企业人才测评项目：社招、校招、选拔、培养、 组织诊断……基于应用场景人才测评（系统）如何设计？ 各位伙伴，大家好，我是田之富，今天跟大家分享的是我们人才测评师微课认证班的 第一部分，人才测评基础知识篇，第8 个主题：社招、校招、选拔、培养……基于应用场 景人才测评（系统）如何设计？ 本节内容跟大家以案例的形式，分享标杆企业基于应用场景的人才测评项目是如何设 计出来的。 1、案例1 ：腾讯校招-寻找有思想、爱学习的实力派 第一个案例是基于校园招聘场景的人才测评项目，分享腾讯的校招。 马化腾曾经说过“对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换， 资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富”。腾讯是一家 特别擅长从学校招聘并培养人才的企业，在毕业生招聘方面，腾讯的做法与众不同，目的是 找到有思想、爱学习的实力派。 1.8-社招、校招、选拔、培养、组织诊断……基于应用场景人才测评（系统）如何设计？ TCC 《人才测评师认证班》课件 校园招聘的流程并不复杂 （附图为腾讯的校招流程，网申、在线笔试、面试），但腾讯 针对重点人群的招聘却做成牛人专项，如技术大咖的招聘专案、产品培训生专案、游戏培训 生、Supernova(寻找最闪耀的“超新星”)计划…（打开腾讯校园招聘网站，就可以看到这些招 聘专案的流程要求）。 • 产品培训生项目是腾讯公司2014 年推出的招聘专案。腾讯的招聘总监陈菲说，“腾讯 是以产品为主的公司，特别看重员工的产品思维能力、创新能力、策划能力、运营能力和客 户意识等，所以我们在毕业生招聘这个阶段就注意选出一些有潜力做产品经理的人才，加以 双导师计划和轮岗培训，让这些人尽快生长。”在这个专案里，针对应届毕业生的产品思维能 力、创新能力、策划能力、运营能力、客户意识等能力素质项的考察评估，是专案中的重中 之重。 • 选聘技术大伽也是腾讯在毕业生招聘的一个特色。在全球范围内，腾讯针对硕士、 博士、博士后，选拔具有技术特长的人才，在机器学习、语音处理、计算机视觉、自然语言 处理和其他方向为公司储备AI 时代的技术人才。 在针对这些牛人专项的培养计划中，腾讯设置了完整的培养体系，保证人才成材率。如 在腾讯Supernova 项目中，设置了Mentor、业务锻炼、毕业生轮岗、跨团队协作项目、 Innovation Scan 研究、CEO 沟通、定制化精英课程、通用技巧培养…… 2、案例2 ：接班人计划-韦尔奇通过7 年考察成就全球第一CEO 第二个案例是关于企业人才选拔的项目运作，跟大家分享“全球第一CEO”杰克.韦尔奇 的故事。 1.8-社招、校招、选拔、培养、组织诊断……基于应用场景人才测评（系统）如何设计？ TCC 《人才测评师认证班》课件 在通用电气、联想、TCL 等企业，每一位管理者都是经过系统性的选拔、培养、历练、 考察后，才能被任命上岗的，这就是“高潜人才接班人计划”，又称管理继承人计划，是指公 司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。企业接班 人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至 关重要的意义。这里以杰克.韦尔奇被选聘的案例，来说明接班人计划中对人才评估的做法。 1981 年，杰克韦尔奇从雷吉.琼斯手中接过通用电气的第八任CEO 位置，在这之前，董 事会对韦尔奇考察了整整7 年。 雷吉.琼斯1974 年就开始了对GE 下一任CEO 继任人选的考察，在最初从96 人名单中 确定的20 位候选人里，韦尔奇并不是人事部门特别看好的人选，但经过了多轮面试、人事 测评后，1979 年8 月韦尔奇、胡德、柏林盖姆作为准候选人进入董事会担任副董事长，一 年后，在年度评价中，韦尔奇在包括聪明才智、吃苦耐劳、自我管理、同理心在内的15 项 测评中得分第一，1981 年被宣布正式接管GE，从此开始了GE 的开挂20 年，GE 多次被《财 富》杂志、《金融时报》等评为全球最受尊敬