优秀主管分享意愿启动推晋升扎实辅导促育成.pptVIP

一对一面谈 面谈提问进一步激发意愿 你是否想晋升业一？为什么呢？ 你是否知道怎样才能晋升业一？ 那你有增员动作吗？ 你知道增员什么样的人吗？ 教给新人确定的选才标准 新人明确了增员标准才能有针对性的去增员，否则新人的增员动作就无法实施 选才标准 有时间的人 有理念的人 有欲望的人 根据选才标准帮助新人梳理名单 每人建立一个“增员小本” 梳理名单 统一组织增员活动 新人增员技能不熟练，单独增员很容易失败丧失信心 营业组统一组织增员活动可以降低新人的增员难度 统一组织增员活动加快增员和晋升的效率，更快达成晋升标准 再次意愿启动加温 新人晋升意愿启动后很容易在后续的增员困难中丧失信心，因此需要对新人持续的启动 经常询问增员状况，给予指导和鼓励 充分借力高级团队长为新人进行启动 案例 原职业：银行理财经理 **经理 晋升过程遇到困难退缩，经**总谈话启动后坚定信心，顺利晋升 小结： 阻碍晋升的障碍不是技能，而是意愿。只要意愿足够强烈，晋升一定能达成。 我对晋升的认识 永不满足的心态 树立明确的目标 坚持不懈的努力 晋升目标 2018年6月育成两个高经 2018年底晋升为区域总监 达成举措 持续不断的经营自己的准增员市场，做大直辖组 年前组织团队家属联谊会，获得“后援团队”的大力支持 做好团队主管、绩优的一对一面谈，总结2017规划2018 营业部组织1-2场户外活动，为准晋升人员搭建交流平台 借力公司1月增员政策，用环球游吸引优质准增员对象 谢 谢 LOGO 意愿启动推晋升 扎实辅导促育成 **** ** 高级经理一级 入司时间：2014年6月 晋升高经时间：2017年6月 总公司二星级授权星级讲师 所获荣誉： 总公司四星会会员 **分公司优秀理财规划师 **中支2014年最佳新人 **中支十佳服务明星 **中支卓越代理人 2016年**中支“十大先锋” 我的成长历程 2014.6 新人入司 2015.9 晋升业一 2016.9 确立目标 2017.6 达成高经 略有晋升意愿 舒适期 无意愿 强烈晋升意愿 2015.3 业务主任 按部就班 没有强烈的晋升意愿 强烈晋升意愿 9个月的时间里发生的变化 2016年9月 2017年6月 职级 业一 职级 高一 人力 3 人力 41 晋升业一后的状态 晋升业一之后虽然增员也在做，但是意愿不强烈 增员来了又流失，出勤人力只有两个半 没有目标让自己停滞不前 不知不觉中被同事拉开了差距 分公司第一届青春向上活动给自己很大的刺激 和自己同时入司的人已经晋升为业二，去参加了首届青春向上，自己还在业一徘徊，出勤人力也减少 听同事描绘的青春向上的丰富活动深深吸引自己，渴望参加这种全是年轻人的积极向上活动，遗憾的是自己没有入围 感悟： 在寿险生涯的道路上犹如“逆水行舟，不进则退” 在公司快速发展的时期，走得慢也是在后退 启动自己的意愿 区经理的谈话点拨 站在业经层面永远不会以高经的思维考虑问题 要想成为寿险企业家，必须上更高的台阶 确立目标，加快发展步伐 3月晋升为高级经理 MCA同班同学的启发 现状检视 出勤人力只有两个半，距离晋升高一标准有很大差距 首先要解决增员的的问题，有了增员才有下一步的育成 增员对象从哪里来？ 听从区经理的建议，敢于增员更高层次的人员 通过筛选，增员目标定在老客户 成功增员一批老客户，由于辅导不到位只剩下两人，其中1人晋升为业一 第一阶段得失总结 辅导不到位 意愿启动不够 树立晋升高经目标后迈出的重要一步 成功育成了两个业一，坚定了晋升的步伐 紧跟节奏 抓住“梦想+”的机会，紧跟公司步伐 一季度“梦想+”成功解决了增员的问题 增员的同时就在为下一步晋升做准备，选才面谈时就告诉准增员我们不是招募业务人员，而是未来的主管和寿险企业家 育成新人要解决的两个问题 新人辅导 刚入司不久的新人各项能力较弱，晋升会给新人增加困难，甚至会造成人员流失，因此必须通过扎实的辅导来提升新人基础能力 晋升意愿 没有意愿就不会有晋升，推动晋升必须启动新人的意愿 我的辅导动作 每天上午固定的进行三早辅导 辅导方法使用MCA培训所学的PESOS流程，效果显著，新人快速并牢固掌握所学技能 与衔接训练对接，每天提前问内勤老师要衔训课件 衔训结束后进行提问和辅导，针对当天所学知识再次强化 扎实的新人辅导让新人能力有了很大的提升，顺利转正，提高新人信心，为晋升打下坚实基础。 小结： 召开营业组启动会 请内勤老师帮忙做启动会的PPT 收入分析后让想晋升的人主动报名，对报名者进行一对一的专项辅导和支持 启动会内容重点进行收入分析，通过收入分析激发新人的晋升意愿 LOGO