主管分享增员选才三道关.pptVIP

提问目的 具体了解被增员人的从业困难，问题前置 让准增员人提前预估可能会遇到的困难，做好心理建设 针对准增员提到的困难，逐一解决 面谈要点 给准增员人解压，建立同理心，告之这些困难我们都曾遇到过，都是可以解决的 第3问：制约做好保险的三个困难 筛选能长期从业的人—— 不合适——筛除 准增员人无法克服可能遇见的困难 问答过程中，发现不能胜任工作 合适——进入第三关承诺性面谈 增员选才三道关 第一关：性向测试测试是否胜任 第二关：3个问题考量从业信念 第三关：承诺性面谈明确具体要求 承诺性面谈目的及操作要点—— 承诺性面谈目的 前置新人入司后可能存在的问题 提前沟通，达成一致，形成契约 操作要点 角色转换，将其视作团队新成员 不要命令性通知，要引导性讲解 提前将所有标准讲清楚，包括规则、奖惩措施 行为标准 工作标准 绩效标准 承诺性面谈3个标准 面谈目的： 要求新人坚守品质，建立品牌 引导新人有情有义，讲奉献、讲担当，少抱怨，增加团队凝聚力 1.行为标准 面谈要点 在销售过程中，不能有销售误导，例如：清晰明确说明保险责任，责任免除等 客户利益至上 明确职场伦理关系，尊师重道 面谈目的 从入司开始，明确具体工作标准，为后续管理工作打下良好基础 面谈要点 出勤：按时出勤、每天8：15早会 工作日志、计划100 每日三访—计划你的工作、工作你的计划 早会学习、二早学习 前三个月每天上午在公司学习 2.工作标准 面谈目的 将工作标准与绩效相关联，让新人明白在这个行业按照标准去做，就可以获得相应的高收入 面谈要点 展示团队收入模型，再次强调获取收入必须按照工作标准执行 3.绩效标准 团队长负责三关面谈，敢于说不 增员人提前跟团队长报备准增员人基本情况 面谈过程中增员人做好配合 面谈完毕后，及时将结果反馈给增员人，由增员人负责后续追踪上岗事宜 增员选才关键点—— 增员选才成果展示—— 严把入口关 打造高绩效团队 成长感悟—— 2018年开门红目标 团队标保200万 团队新增10人 2018年全年目标 团队标保1000万 团队新增50人 知信行合一 塑造卓越经理人 谢谢 客户利益：对客户、对自己 销售误导：害人害己 打造家园文化，有感情的团队 长期从业的信心，毛主席不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓 出勤、三访、学习，工作态度、是本分 断星如断命 讲完后 简单总结：重规划 很多新人不知道怎么回答，引导式提问： 新人：你们家买保险了吗？买的是什么？如果最先买，买什么，买给谁？—寿功 中层：大部分人都买了，市场饱和，不好做—人生的七张保单 高端：个人企业 准增员不知道怎么回答，聊天式引导他 准增员回答：爱学习，能吃苦 赞美+规划 拉的动作 异议处理 同理心是关键 我们都曾经走过 提出解决方式，协助处理 无法克服的硬伤 筛除 第三关 打比方 婚前协议 说明条件，形成契约精神 说明我的动作：展示团队的收入状况、星级 以客户需求做导向 标清条款规则 非现场管理 管理的重要性 学习的重要性 询问对方收入期望值 树立榜样 总结，了解对方+说明标准 单击此处编辑母版文本样式 第二级 单击此处编辑母版文本样式 第二级 增员选才三道关 总监 教育背景：大学 职业背景：行政职员 入司时间：2011年3月 个人荣誉： 2017年入围总公司组织发展夏季峰会 连续三年直辖组入围总公司高峰会 连续两季入围TOP600 第一季TOP200第38名 第二季TOP200第29名 直辖部数据展示 时间 标保（万） 在册人力 ** 人力 人均标保（万） 人均收入 （万） 2015 387 30 16 17.4 8 2016 437 40 19 18.2 10 2017.1-9 575 46 27 17.4 10 **人力占比接近60%，人均标保近20万 曾经的困惑—— 组织发展是团队经营永恒的主题，但是通常情况是增不来、管不了、留不住 团队曾经的局面：一直增、一直走、即使给单也留不住，还会产生纠纷，团队发展陷入瓶颈 问题的原因：没有团队文化、没有选才、没有管理 管理有标准 服务有品质 人人有收入 共同价值观 我想要的团队文化—— 团队文化从增员选才开始—— 过去只想着怎么增来人，但很少考虑为什么想增的没来、想留的走了 分析增不来优秀的人和人员流失的原因 没有相同价值观，团队文化不契合 技能不够，不胜任 结论 增员要有筛选，要有标准 增员选才的三个标准—— 1.行为标准 客户利益至上（在客户利益与个人利益冲突时，选客户利益） 没有销售误导（讲清保险责任，严禁夸大其词、无中生有） 尊师重道，懂得感恩（对师傅、对徒弟、对同事） 能长期从业，注重个人品牌，做有品质的代理人 2.工作标准 每天出勤、每日三访、坚持学习 3.绩效标准 **之星（16