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对问题员工不要轻易言弃 ［摘要］本文对目前组织中问题员工的表现形式及形成 原因进行了归纳与分析，指出组织对问题员工应该采取的 态度，提出针对不同问题员工的不同解决方案，使“问题 员工变为高绩效员工，进而使组织成为一个员工关系融洽 的高绩效团队。 ［关键词］问题员工管理者组织 、引言 一个健康的组织，无论行业是否相同，都会有一个共 同的特征，那就是：它们都拥有和谐的员工关系，而这种 关系不会与生倶来，是管理者们经过长期的潜心研宄、悉 心经营的结果。但一个组织中的员工，往往会由于外界环 境的影响，个人素质的不同，再加上脾气秉性，性格特点 使然，表现出不同的行为特点，其中不乏行为变异者，从 而体现出不良的职业态度和处事风格，成为问题员工。据 统计这样的员工约占一个组织中员工总数的三分之一。如 何对待这些员工呢？有的组织选择放弃，即辞退，但放弃 一个员工对于组织来说是要付出很大成本的，比如：离职 前成本、分离成本、空缺成本、再雇用成本。另外，辞退 一个员工还有可能对其他员工的心理造成严重影响。我认 为一个好的组织应该能够尽力接纳每一个员工，并对症下 药，解决他们的“问题”，发挥所长，避其所短，使他们由 问题员工变为高绩效员工，进而使组织成为一个员工关系 融洽的高绩效团队。 二、问题员工的表现形式及形成原因 问题员工是“问题”的载体，要管理好问题员工，就 必须要对问题员工进行归类，分析其形成原因。问题员工 可以分两类，一类是真正的问题员工，另一类是带引号的 问题员工，即由外界环境影响产生的“问题”。概括地讲， 问题员工的形成原因一般不外乎以下两个方面： 自身原因造成的“问题” 自身原因是指由于自身的素质局限和个性原因而使自 己的心理、行为出现“异变”，产生的问题，他们是真正的 问题员工。多表现为以下几种形式： 心理失衡型。这类员工有较强的嫉妒心，经常会有 一种不安全感，当其他员工比自己做得好时，便开始品头 论足，挑毛病，泼冷水。试图从中获得某种安全感。 有恃无恐型。这类问题产生的原因往往是因为自己 的朋友或亲戚在组织中担任要职，感觉“朝里有人好做官”， 从而表现出对上司不理不睬，对工作不冷不热的态度，成 为难以管理的问题员工一族。 功高盖主型。这是一些非常能干的员工，他们工作 勤奋，业绩出色。比如一个销售人员，他经常可以签订一 些金额很大的合同，给公司带来非常大的利润。再比如一 个研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见 开发出决定公司发展的新产品。这些员工对公司来说是非 常有价值的，功劳远远超过其他员工，甚至他的主管、经 理。因此便沾沾自喜，目空一切，加之领导对其的偏爱， 便经常会以自己的想法去创新，不服从公司的管理制度， 从而也成为问题员工了。 标新立异型。这类员工个性鲜明，思考方式不拘于 形式，有各种奇思妙想，不安定，常常会违反纪律，是煽 动情绪的倡导者，公司制度对他们来说是个障碍，他们是 人力资源部门心中永远的痛。 完美主义型。这样员工的个性特点是固执、追求完 美，对人对己都有较高要求，并且不太擅长变通，这样便 导致周围的员工不太喜欢他们。由于过于追求完美，所以 在工作中往往造成工作进度缓慢，甚至无法按时完成任 务。 由于外部环境改变或管理方法不当形成的“问题” 这些员工并不是真正的问题员工。他们的“问题”往 往是由于外在环境的改变或是管理者管理方法不当而使他 们蜕变成“问题”员工。这样的案例在一个组织中也是常 见的。可以分为以下几种类型： 消极悲观型。这种情绪的产生往往是因为有过失败 的经历，从而对未来失去信心，对未来不抱希望。例如，有 一位在外贸企业工作的朋友，颇为他的主管赏识，但不久 主管被调离，一段时间以后，自己也因工作不力而被降级， 因此便成为一个悲观主义者，从而成为“问题”员工。 以牙还牙型。这类问题常常产生于对上司的误解， 即怀疑上司对自己“不公平”，有偏见，为自己提供的晋升 机会少，等等，而积怨颇深。表现为对上司横眉冷对，故 意顶撞，以解心头怨气，从而给自己戴上“问题”员工的 帽子。造成这类“问题”的主要原因是，管理者缺乏与员 工的沟通意识。 推诿责任型。这类“问题”员工形成的原因往往是 由于职责不清，责任不明确，再加上过分严厉的处罚，导致 员工不敢或不愿承担责任，相互推倭，甚至一些管理者和 公司也有类似情况发生。 光说不干型。这类员工有能力完成工作，却光说不 干，没有工作的意愿。他们的惰性是由公司不合理的规章 制度造成的，也许是公司的激励政策出了问题。 面对以上各种各样的“问题”员工，作为组织中的管 理者，要用人之长，容人之短，不要轻易言弃，因为放弃 一个员工，对于组织来说是要付出很大成本的。 三、如何使问题员工成为高绩效员工 管理者其实是在管理一种需求，作为管理者要知道这 种需求是什么，找出需求的根