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我国女性就业难对策探讨 摘要：由于社会、经济、法律、政治以及个人等多种因 素，女性在就业机会、职业选择范围、职位晋升等方面处于 相对劣势地位。为了改变这种不合理现状，需要在国家调控、 立法规范、社会观念、女工职业培训与能力提升、发挥工 会及相关组织积极性等方面为实现女性公平、平等就业创 造条件。 关键词：女性就业；女职工组织;工会;职业培训 “就业是民生之本”，女性从业是女性拥有独立经济地 位的保障，而女性独立经济地位是实现男女平等、两性和谐 的基础。做好女性就业工作，不仅关系到妇女的生存和发展， 也关系着社会的和谐。近几年来，我国就业形势严峻，体现 在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生 活中，受性别歧视影响，妇女就业的平等权利难以保障，就业 机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。 1我国女性就业难的现状及表现分析 男女就业机会不平等。近几年，全社会的“就业难 突出反映在女性身上。女性就业求职中普遍遭遇用人单位 岗位少、“门槛”设置高、用人单位要求苛刻等歧视性障碍， 一些用人单位每逢裁员总是先拿女职工“开刀”。受年龄和 技能所限，大龄女性的再就业尤显艰难，男女就业比例极不 合理。在职女性受高等教育者比重超过男性，并非是绝对值 大增使然，而是女性就业基数缩小所致。由于女性就业率大 幅低于男性、求职时低学历者又被拒之门外，使得在职人员 受高等教育的比重呈现出女性超越男性的特征。 职业选择范围狭窄。女性相对就业机会大于男性的 行业较少，主要集中在第三产业。分行业看，女性就业集中 度最高的是服务行业，其次是教育行业，第三是卫生、社会 保障和社会福利行业，这给女性就业选择和岗位竞争带来一 定难度。尤其是在技术密集型行业，女性就业机遇更呈弱势， 所占比例明显偏低。行业分布的高度集中、使女性施展才 华的机会极小，事业进取过程中面临重重障碍。 女职工专业技能提升困难。长期以来，由于受传统 观念影响，女性受教育机会不公平，接受高等教育的比例更 不及男性。这一历史因素已使职场竞争中女性在起点上就 处于劣势，加之就业后的职业技能培训、人才使用等方面客 观存在着性别差异，以及女性在家务负担上分散了很多精力， 使女职工在事业发展过程中承受更大的压力。 2我国女性就业难的原因分析 传统的封建思想作怪。新中国建立以来，虽然大力 倡导男女平等，鼓励女性走出家庭，经过几十年的努力，在很 多方面有了很大进步。但几千年的封建文化和封建思想产 生的影响是长远的，现实中隐性封建思想的表现还随处可见。 经济利益关系的影响。《中华人民共和国妇女权益 保障法》明确规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、 哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同”。“男女平 等”问题在由国家财政支持的机关、事业单位解决得比较 好，但是在与经济效益结合紧密的企业，经济效益是放在第 一位的，男女不平等的问题便凸现出来。 (3 )国家法律的薄弱。女性求职者一般不会为自己没有 被录用而走上诉讼道路，即使诉诸相关法律部门，一般也不 会获得录用，因为用人单位可以避开性别问题，找到很多不 招聘女性的理由。法律依据的不足使国家法律在保护女性 权利方面显得有些薄弱。3解决我国女性就业难的对策 创造条件，改善女性劳动权益保障的外部环境 制定保障女性就业权利的主体法。改革开放以来， 我国女性劳动立法工作进入了新的历史时期，在短短十几年 的时间内颁布了大量保障女性劳动权益的法律法规，但这些 法律法规大都散见于《宪法》和《劳动法》之中，而没有一 部保障女性劳动权利的主体法。为了使女性公平就业的权 利得到保障，切实解决女性就业歧视问题，有必要积极创造 条件，对相关法律法规进行综合、精简，提高对女性就业实 践的指导性与操作性，内容应当涵盖促进就业、劳动合同、 劳动报酬、劳动保护、社会保障、就业培训、劳动争议、 法律责任、监督检察等各个方面，为女性劳动权利的保障提 供明确而有力的法律依据。 明确侵犯女性就业权的法律责任。从现行法律来看 在对女性劳动权利的保障上，法律责任并不明确。《劳动 法》和《妇女权益保障法》规定：“在录用职工时，除国家 规定的不适合女性的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝 录用女性或者提高对女性的录用标准”，但没有规定类似违 法行为应负的法律责任。侵权无成本、歧视无后果，使得许 多企业、单位甚至国家机关在招工中出于自身利益的考虑， 拒绝录用女性或者对女性附加歧视性条款。同时，法律责任 不明确也严重损害了法律的严肃性和权威性。 发挥政府在女性就业中的宏观调控作用。减少女工 的数量与比例，或是压低在职女工的薪酬待遇，就成为用人 单位的“应对之策”。如何合理消化女性的用工成本，使用 人单位在平等的条件下愿意接收女性，是政府应当着手解决 的突出问题。政府职能部门应根据市场经济的规律发挥宏