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我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究 ［论文关键词］家族企业人才人力资源管理 ［论文摘要］改革开放以来，我国的家族企业获得了飞 速的发展，对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，家 族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方 面，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、 用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分 析的基础上，以期提出相应得对策措施。 家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导 层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企 业的经营权的企业。 一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题 （一）人力资源管理观念落后 家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先 导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理 影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理 部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人 事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习， 管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工 看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。 （二） 人力资源管理的随意性 家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略 规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上 任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏 系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置 和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励 机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严 重。 （三） 人力资源激励不足 如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么 就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激 励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比 例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资， 这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人 员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激 励。 （四） 人力资源开发不足 在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是 受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理， 使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在 自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、轻投入的培训 模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不 愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入 （五）优秀人才流失严重 家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键 权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的 绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循 环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企 业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很 难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人 才流失严重。 二、我国家族企业人力资源管理问题的原因分析 （一）传统家族文化的影响 传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理 经营模式，在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在 价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群 体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联 系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家 族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉 不受信任，对企业缺乏忠诚。 （二） 社会诚信制度的影响 由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些 法律规范尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价 值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱， 没有树立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市 场环境缺乏信任机制。社会诚信意识的缺乏，导致企业主 或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制 度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人， 从而防止信息不对称造成的道德风险。造成了家族企业在 选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。 （三） 忽视企业文化建设 企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的 一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大 员工所认同的道德规范和行为方式。企业文化是使家族成 员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在 长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和 行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企 业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企 业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任 用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。 （四） 人力资源激励机制的不健全 人力资源的有效利用，需要提供足够的激励，激励的 方式有物质奖励和精神奖励。但是家族化管理的企业对外 聘的管理人员往往存在激励不足的问题。外聘人员一般只 能享有劳动收人，即工资，不能参与增量分割，没有体现 人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性贡献。因此 员工很少主动为企业着