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我国民营企业人力资源管理的路径依赖及创新研究 ［摘要］我国的民营企业起步较晚，而且基本都发端于 个体户、小作坊或是规模稍大的家族企业，在人力资源管 理方面可以说是先天不足。由于这种初始禀赋条件，导致 我国民营企业人力资源管理中出现不同程度路径依赖。本 文拟用路径依赖理论分析我国民营企业人力资源管理中存 的问题，并提出了如何打破“锁定”（lock-in）状态，实 现路径创新的几种有效模式。 ［关键词］民营企业人力资源管理路径依赖创新 一、民营企业、人力资源、路径依赖及其定义 1.民营企业、人力资源及其定义 对于“民营”的概念，迄今尚无一个公认并且清晰的 定义，与民营经济相对应的扶持政策文件，每份几乎都要 对其进行解释。一般认为，民营是一种不同于计划经济的 市场经营机制。民营经济是将产权明确到自然人，由民间 来进行经营的经济。 本文对民营企业采用了一个比较官方而又相对常用的 定义：民营企业是指在我国境内依法设立，不属于国有及国 有控股、集体及集体控股、外商投资的企业。包括股份合 作制，非国有联营、集体联营、国有与集体联营的联营企 业，非国有独资的有限责任公司、股份有限公司，私营企 业、个人独资企业、个人合伙企业，有时还包括个体户。 人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有 智力劳动和体力劳动的劳动者的能力，包括处在劳动年龄 的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。从广义 上来说，智力正常的人都是人力资源。企业人力资源是指 人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。 人才资源，是高素质的人力资源，指在人力资源中具有创 制能力的资源。 2.路径依赖及其定义 对于路径依赖理论经济学界有不同的看法。本文采用 美国经济学家诺思的定义，制度变迁中的路径依赖是一种 客观经济规律。其运行机理可以概括为给定条件、启动机 制、形成状态、退出闭锁等四个环节。他还认为，制度和 技术一样具有报酬递增的性质和自我强化的机制。制度的 演化可能有两种不同的结局：一种是良性循环，加速优化； 另一种也可能锁定在一种无规则的混乱状况中，忍受长期 的经济停滞。 二、我国民营企业人力资源管理存在的问题 这些年我国许多民营企业在人力资源管理方面进行了 —些探索与创新，取得了明显进展，积累了一定经验，如 绩效考核、竞争上岗、末位淘汰，将考评与奖金、福利挂 沟进行激励，对员工进行培训以提高素质等，都收到了一 定效果。然而目前大多数民营企业人力资源管理的状况不 容乐观。这与我国民营企业发展初期的初始要素禀赋条件 是分不开。由于建国后的社会主义改造运动，我国的民营 企业几乎绝迹，直到十一届三中全会之后才又开始萌芽。 所以说我国的民营企业起步比较晚，而且基本都发端于个 体户、小作坊或是规模稍大的家族企业，在人力资源管理 方面可以说是先天不足。这就成为我国民营企业人力资源 管理中初始禀赋条件，因而我国民营企业人力资源管理中 主要存在以下几方面的路径依赖。 缺乏科学的人力资源战略 随着我国经济的进一步发展，以及民营企业业主、企 业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较 全面的理解。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人 力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致 企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业 相适应的人力资源战略成为当前一些中小型民营企业人力 资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的 资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生 变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要 中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业 实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约 企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有 者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将 “人情”与“人性”混淆。同时，由于人才流动性大，民 营企业尤其是中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加 之企业发展较快，人才需求量也较大，所以人才更多地是 从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础 性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战 略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持 人才吸纳乏力，用人观念陈旧 民营企业在多年的市场竞争中，向世人展示了自己的 创业奇迹，证明了自身机制的优越性。但是，由于中国民 营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营 企业在吸纳人才上存在着严重的危机。如在初、中期吸纳 人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。据一些资料报 道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%， 硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究 生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来， 大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50 %。 我国是“家文化”传统最