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探索我国公立医院医务人员绩效工资结构体系 夏睿 宁波市妇女儿童医院315012 公立医院作为公益性事业单位，面临公立医院改革和事业单位收入分 配制度改革的两重考验。在维护公益性的同时调动医务人员提供服务的积极性， 保证医疗服务的效率与质量，就需要体现医疗工作高风险、高付出等特点，重 实绩、重质量、重效率的分配制度。设计具有公平性、激励性，能够充分体现 医务人员劳动价值，并能正确引导医务人员医疗行为的科学的绩效工资结构体 系是当前公立医院分配机制改革的焦点和难点。 宁波市公立医院作为事业性质的单位，参加了 2006年的事业单位岗 位绩效工资改革，并于2010年开始实施绩效工资。 一、绩效工资实施情况 实施绩效工资前医院工资收入体系主要为基木工资，各类津补贴和奖 金，奖金由医院根据考核结果和出勤情况发放，占工资收入比重为60%-70%。 实施绩效工资后工资收入主要为：基木工资、国家规定的特殊岗位津 贴（以【79】劳总薪字第185号文件规定为标准，6-15/月）、按规定保留的改 革性补贴（公积补贴、养老贴、住房补贴等）、绩效工资。绩效工资分为基础性 绩效工资和奖励性绩效工资两部分,基础性绩效工资设立生活补贴、尚位津贴， 参考标准由主管部门确定，按月发放。奖励性绩效工资在考核的基础上由单位 确定分配方式和办法，按考核结果发放。 实施绩效工资后医院分配、人员情况出现一些变化，主要表现在： 1、医院分配主动权下降 改革前奖金占工资收入比重为60%-70%,由医院自主考核发放。改革 后基础性绩效工资（占比30%）标准由主管部门确定，单位可以自主考核分配 的只有奖励性绩 效工资，而奖励性绩效工资占工资收入比重只有 40% o 2、 请假人数增多，人员成本上升 改革前奖金由单位结合考核和出勤情况发放，当月缺勤超过?-定天数 就不发放当月奖金，鼓励全勤。改革后基础性缋效工资标准框架由主管部门确 定，各类假期的生活补贴基本上不扣，岗位津贴扣发不多，基础性绩效工资无 形中成了固定工资。仅靠奖励性绩效工资扣发缺勤，这样职工的缺勤成本下降， 请假职工增多，同样的工作量需要新增人员来完成，医院人员成本上升，医院 负担加重。 3、 职工积极性不高，绩效工资激励作用难以发挥 公立医院在绩效工资制度执行过程中又向某种意义上的平均分配靠近。 这种状态挫伤医务人员的工作积极性，无益于优秀专业人才发挥个人能动性， 更容易造成人才的流失。工资改革应合理拉开差距。医务人员承扪着高风险， 而iL大多数是超负荷工作，一统的工资标准难以体现医务人员的知识和技术价 值。实行绩效工资的出发点是好的，0的是为了建立保障公平效率的长效激励 机制，提高公益服务水平。实行过程中因为事业单位涉及面广，一项政策简单 套用，肯定会出现不合实际的现象，所以需要结合行业特点。 考虑到公立医院公益性和工作复杂性、不确定性以及人员的高知识性 等，需要建立符合公立医院特点的、合理的绩效工资体系，发挥工资的激励作 用，正确引导医务人员的医疗行为，保证公立医院医疗服务的可及、效率和质 量。 二、绩效工资结构体系特点 （一）、“按劳分配”，“兼顾全局”是绩效工资体系之基础“按劳分配” 是社会主义的基本分配原则，如果脱离这-原则，一切分配制度的改革都是无 生命力的，都是不可持续的。但是由于公立医院的性质同企业有所不同，其产 出需要符合公益性的，是以救死扶伤为宗旨，但医务人员也是社会之人，同吋 也需要冋报而生活，故其按劳分配的“劳”缋效同企业的缋效是有质的区别， 要兼顾全局。所谓的“全局”是指公益性质、保障医疗质量、高效率。 0前我国公立医院岗位绩效工资分配中的绩效主要是参照企业的模式。 这种岗位缋效工资体系具有明显的趋利性，对于以经济利益最大化为主要组织 目标的企业是适用的。但是，这种趋利性却与公立医院的公益性相背离。因此 公立医院的工资结构体系应该从公益性出发，充分体现医疗质量和效率。但公 立医院的工资分配也应当考虑绩效因素，因为失去了经济支柱，医院就无法生 存，损害的不仅是医务人员，更是人民大众。所以作为准公共部门的公立医院， 由于它产出的是特殊的以无形服务为主，0标的公益性和复杂性，缋效标准的 难以度量性和政治文化等因素影响的不可避免性，它的工资结构设计不能完全 照搬企业的绩效薪酬体系。它的岗位绩效工资结构体系应当冇自身的特点。 （二） 、合理的工资结构与所占比例是缋效工资体系之关键 工资结构不合理主要是忽视了公立医院职工的实际能力与贡献，难以 有效地激励那些具备高技术含量、丰富经验、承扔高风险、高强度的医务人员。 也没有体现医院不同岗位之间的重要性、所承担的责任以及工作强度的差别， 并且不能充分反映医疗行业特征，起不到应有的激励作用。这样的工资分配制 度，一方面，不仅有可能导致人才的外流，也可能引起人才