现代企业管理导论第八章人力资源管理.pptVIP

(二)强制分布法 强制分布法也是一种排序方法，所不同的是在将员工进行工作比较，排出绩效顺序后，再按照员工业绩的相对优劣程度强制将其列入某一业绩等级中。通常工作业绩会分为优秀、良好、一般、较差、不合格五个等级，按照正态分布规律，每个等级有一定的比例限制。 (三)配对比较法 配对比较法是将每一个被评价者与工作群体中的其他所有员工进行比较，如果被评价者在与另一位员工的比较中认定业绩更优，那么被评价者可得到1分。通过这种方法最终可以计算出被评价者的业绩得分，在此基础上可对该工作群体的同工业绩进行排序。 (四)特征法 表83　办公室人员的工作业绩评价量表 (四)特征法 表83　办公室人员的工作业绩评价量表 第五节　员工激励与薪酬管理 一、员工激励二、公平理论三、工资薪酬的设计四、建立工资结构五、绩效工资和激励工资 一、员工激励 (一)员工激励的概念(二)员工激励的类型和作用 (三)员工激励理论 (一)员工激励的概念 图88　员工激励过程示意图 (二)员工激励的类型和作用 1.员工激励的类型2.员工激励的作用 1.员工激励的类型 (1)从员工激励的内容来划分，主要有物质激励和精神激励两种。 (2)从员工激励的形式来划分，主要有内在激励和外在激励两种。 (3)从员工激励的方法来划分，主要有关怀激励和榜样激励两种。 2.员工激励的作用 (1)员工激励有利于吸引员工，也有利于留住员工。 (2)员工激励有利于促使员工完成本职工作。 (3)员工激励有利于调动员工的积极性、创造性，培育员工的革新精神。 (三)员工激励理论 1.马斯洛的需求层次理论2.赫茨伯格的双因素理论3.期望理论 1.马斯洛的需求层次理论 图89　马斯洛的需求层次图示 2.赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类因素：一类是激励因素，一类是保健因素。两类因素是两类性质截然不同的因素。 激励因素是指能够激励员工积极性、提高工作效率的因素。这类因素是工作本身的一部分，与员工职务和工作内容相关，主要包括工作成就或工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、责任感以及个人得到成长、发展和提升等几个方面。 (一)访谈法 访谈法是工作分析人员与工作相关人员之间进行的面对面交流，目的是了解所有与工作有关的各种信息，包括工作内容、工作条件和工作资格等。访谈法是收集信息的有效方法，特别是对于某些工作，工作分析人员无法亲身体验，或者不可能通过观察来了解工作内容、工作方法时，访谈法就显得尤为重要。 (二)问卷调查法 问卷调查法是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息。工作分析问卷的问题可以是封闭式问题，也可以是开放式问题。封闭式问题要求答卷者从问卷提供的选项中进行选择，它主要用于任务分析和能力分析。 (三)观察法 观察法是工作分析人员实地观察职者的工作过程，并以标准格式详细记录工作各个环节的工作内容、职责以及工作环境方面的信息，在此基础上对工作任务和所需技能进行分析。观察法非常适用于那些常规性和重复性的工作，如流水线工人。 (四)员工记录法 员工记录法是工作分析人员通过让员工利用工作日志的形式将工作任务和工作过程记录下来，为工作分析提供信息和依据。该方法省时方便，但是使用范围较小；任职者有时夸大工作任务，影响信息的准确性。 (五)工作分析方法的比较 表81　不同工作分析方法获得的信息 三、工作说明书和工作规范 (一)工作说明书的编写 (二)工作规范的编写 (一)工作说明书的编写 1.工作名称2.报告关系3.工作概述4.工作任务和职责 表格 (一)工作说明书的编写 (二)工作规范的编写 表格 第三节　人力资源计划 一、人力资源计划的含义二、人力资源计划的类型三、人力资源需求和供给的预测 一、人力资源计划的含义 1.人力资源计划的一般含义2.人力资源计划的通用模型 1.人力资源计划的一般含义 人力资源计划本身就有一个静态和动态概念的区分问题。一般来说，静态的人力资源计划是一个组织制订的、反映组织未来发展所要遵循的、解决组织人力资源供求矛盾的规划和文件，具体来说，就是指组织根据对本组织人力资源需求与供给状况的预测情况而制订的反映本组织未来时间里人力资源供求平衡的战略构想或基本规划以及相关政策和措施等。 2.人力资源计划的通用模型 图85　人力资源计划模型 二、人力资源计划的类型 1.员工过剩型的人力资源计划2.员工短缺型的人力资源计划3.供求平衡型的人力资源计划 三、人力资源需求和供给的预测 (一)人力资源需求的预测 (二)人力资源供给的预测 (一)人力资源需求的预测 1.人力资源需求的概念2.人力资源需求的预测 1.人力资源需求的概念 人力资源需求(Human Resource Requireme