授权赋能、组织学习与战略转型：基于山西振东集团的案例分析（二）.pdf

授授权权赋赋能能 、、组组织织学学习习与与战战略略转转型型 ：：基基于于山山西西振振东东集集团团的的案案例例分分析析 （（二二）） 2019 08月19 日 于海波等 （2007）认为，组织学习的主体是组织中的人，而组织学习就是组织中或组织间人与人的交互作用 程，这个 程 主要是通 一种心理和社会互动 程，从而实现知识或信息的产生和流动，产生组织学习。组织学习 程模型如图1所示。 图1　整合的组织学习 程模型 为了更好地分析组织学习 程的内在转化机制，本文引用了范青蠡 （2008）通 笛卡尔二维坐标思维提出的学习型组织内在 转化机制框图。范青蠡 （2008）结合彼得 ·圣吉在 《第五项修炼》中提出的学习型组织的主要内容：自我超越 （Personal Mastery）；改善心智模式 （Improving Mental Models）；建立共同愿景 （Building Shared Vision）；团体学习 （Team Learning）；系统思考 （Systems Thinking），从 “个人—团队”， “内在—外在”这两个维度将学习型组织分为四个象 限：横轴是 “个人-团队”维度；纵轴是 “内在-外在”维度；核心圆点是系统思考贯穿始终。学习型组织内在转化机制框图 （范青蠡，2008）通 两维坐标的建立，经 学习型组织的五项修炼，能把组织中的单独个体变成训练有素的系统公民。如 图2所示。 表1　构建授权赋能的三大维度 授权赋能 主要内容 研究层面 结构授权赋能 强调的是授权赋能氛围的营建及授权赋能制度体系的构建。 组织层面 领导授权赋能 领导者通 提供一个清晰的方向让员工拥有权力并提高能力。 团队层面 心理授权赋能 员工对 自身的工作价值、能力、控制力及影响力的心理感知 程。 个体层面 资料来源：基于上述文献回顾整理。 图2　企业组织学习内部机制 2.3　战略转型相关文献回顾 战略转型是指由于环境的重大变化或经营管理的重大失败，企业为了谋求未来的生存与发展，彻底摒弃原来的战略逻辑和框 架，从根本上重新制定企业战略的行为 （芮明杰，2004）。企业战略是组织中不同要素在特定条件下形成的 “共同构 造” （Miller Friesen，1978；Mintzberg et al.，1978），理想战略类型的标准在于形成企业战略各要素的内部匹配， 及其与经营环境的外部匹配。因此，战略转型并非仅仅改变战略的内容，如业务数量的增减 （Goodstein et al.，1994）、 竞争战略类型的变化 （Boeker，1997），而且包含构成企业战略的其他组织要素，如企业文化、组织结构与管理体系等发生 的战略性变化 （Greiner Bhambri，1989）。换句话说，战略转型的本质是构成特征战略类型的组织要素的 “重新构 造” （Ginsberg，1988）。因此，战略转型 程可以看作是企业与变化着的环境不断对话的 程，当企业经营环境发生巨大 变化时，企业原有的战略观念、组织结构、企业文化、运行方式、人力资源等均需要发生根本的变化，以获取企业的核心竞 争优势。 现有的战略理论关于企业核心竞争优势的解释主要有三种代表性观点。一种是以迈克尔 ·波特教授为代表的战略观点：认为 企业定位于有吸引力的行业并通 成本领先或产品差异化策略来赢得竞争优势；另一种是以Hamel和Prahalad为代表的核心 能力理论认为：企业的核心竞争优势来源于企业内部不可复制的核心能力；第三种观点是随着知识理论研究的深入，在企业 能力理论基础上发展起来的，认为知识是企业核心竞争优势的来源，即隐性知识或在市场有效情况下，企业拥有的特异性知 识 （芮明杰，2003）是企业核心竞争优势的来源。本文采用第三种观点，认为企业战略转型在很大程度上由企业拥有的特异 性知识所决定，特异性知识需要企业进行组织学习，进而组织学习会对企业战略转型产生积极的影响。现有研究中已有学者 提出组织学习会对企业内部战略观念的更新、组织结构的变革、运行方式的改变、创新能力的提升等方面发挥积极的效用 （冯海