【绩效面谈】考核面谈指引手册.pdfVIP

问鼎HR 总监殿堂的 《人力资源操作大全》系列 考核面谈指引手册 绩效面谈的发起者  主管约见：一般情况应由被考核者的直属主管，也就是您，主动发起、实施绩效面谈。  HR约见：如果遇到比较难处理的下属，或主管由于某种原因无法实施面谈 （如出差、 休假、组织调整等）的，可以由HR专人发起、实施绩效面谈。 绩效面谈的基本方法及注意事项： 自评法：适用于自省能力强且较成熟的下属 范例：1、你觉得表现如何？－给予正确回馈 2、为什么你这样认为？－探究成功或失败原因 3、以后应如何做？－鼓励创新及改善 4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事 5、后续跟踪－改进工作的时间表 考评法：适用于自省能力低、不够成熟的下属 范例：1、具体告知表现－建立共识 2、请其补充说明－倾听与回馈 3、告知正确作法与期待－取得承诺 4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事 5、后续跟踪－改进工作的时间表 评鉴时应注意事项  谈话内容绝对保密  针对特定事件具体而明确，不空泛  切不可置身事外  积极的倾听、尊重其感受  不要拿其它下属互相比较  接纳与容忍、成功与失败的回馈并重 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：864266899 （加qq请备注操作大全）  注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁  不可过分纠结与历史遗留问题  多用问句  建立信任关系  任何后续处理措施均应事先协商、记录  站在对方的立场，去了解他的想法与感受  把对对方的了解说出来，让他知道你了解他 3 绩效面谈前您的准备 主 管 的 准 备 事 项 Ｙ／Ｎ １ ． 下属工作内容的掌握 －下属的个人资料与历史档案的了解 －工作职位职责认定 －工作计划目标 －绩效评估相关评估标准 ２ ．下属绩效表现的确实掌握 －绩效评估表 －您对下属在职务上的绩效要求是什么 －他在各工作要项上的表现如何？那些需要讨论？ －有无其它值得讨论的事情 ３ ．计划面谈内容 －您是否已确认他的绩效成绩？ －您要如何告诉他工作表现是好是坏？ －您是否确定工作绩效目标？ －您是否已确定下次工作绩效目标？ －您及下属要如何实现理想的改善目标？其步骤与达成期限？ －您是否已有绩效衡量的方法，并予以解释说明？ －您是否已拟定面谈要点？ －您要如何安排面谈的顺序？ －对可能谈及的所有陈述，你是否已准备好充分的事实、成果 衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点？ －新绩效目标与旧目标之间的关联如何？ －新订目标是否考虑了下属的接受能力？ －你准备如何激励士气并取得承诺？ ４ ．面谈通知 －时间、地点与大约长度 －准备事项 （如面谈记录表） 4 绩效面谈步骤 我们推荐的面谈步骤：  暖场： 放下其它工作，保留宽裕时间 建立信赖的气氛，并使部属放轻松 慰劳并感谢下属的辛劳  进入主题 告知面谈目的  告知考核结果 说明评估的结果并由优点开始谈起 表现不佳处之的衡量方式及与自评的差异 肯定部属的努力与进步  请下属发表意见 用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴 鼓励下属多发言，多使用开放式问题 多给予肯定与赞美，并引导自我反省  讨论沟通 讨论评估结果与下属自评的差异 偏差行为纠正与辅导  订定下期工作目标 设定改进项目－针对事实、设立衡量标准、明确训练需求及必要的协助．．． 前一年度残留问题确认 5 新的工作要项、展望与目标 生涯规划目标与职务强化目标  确认面谈内容 确认讨论的结论－已确立的项目与尚未确定的项目一一确认 主管与下属共同签名  结束面谈 对差异点处理方式与进一步沟通时间确认 对