【绩效面谈】考核面谈指引手册.pdfVIP

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问鼎HR 总监殿堂的 《人力资源操作大全》系列 考核面谈指引手册 绩效面谈的发起者  主管约见:一般情况应由被考核者的直属主管,也就是您,主动发起、实施绩效面谈。  HR约见:如果遇到比较难处理的下属,或主管由于某种原因无法实施面谈 (如出差、 休假、组织调整等)的,可以由HR专人发起、实施绩效面谈。 绩效面谈的基本方法及注意事项: 自评法:适用于自省能力强且较成熟的下属 范例:1、你觉得表现如何?-给予正确回馈 2、为什么你这样认为?-探究成功或失败原因 3、以后应如何做?-鼓励创新及改善 4、激励士气-肯定价值、针对人而非对事 5、后续跟踪-改进工作的时间表 考评法:适用于自省能力低、不够成熟的下属 范例:1、具体告知表现-建立共识 2、请其补充说明-倾听与回馈 3、告知正确作法与期待-取得承诺 4、激励士气-肯定价值、针对人而非对事 5、后续跟踪-改进工作的时间表 评鉴时应注意事项  谈话内容绝对保密  针对特定事件具体而明确,不空泛  切不可置身事外  积极的倾听、尊重其感受  不要拿其它下属互相比较  接纳与容忍、成功与失败的回馈并重 全国各地免费送货,货到付款,详情咨询qq:864266899 (加qq请备注操作大全)  注意说话技巧与态度,不可讽刺威胁  不可过分纠结与历史遗留问题  多用问句  建立信任关系  任何后续处理措施均应事先协商、记录  站在对方的立场,去了解他的想法与感受  把对对方的了解说出来,让他知道你了解他 3 绩效面谈前您的准备 主 管 的 准 备 事 项 Y/N 1 . 下属工作内容的掌握 -下属的个人资料与历史档案的了解 -工作职位职责认定 -工作计划目标 -绩效评估相关评估标准 2 .下属绩效表现的确实掌握 -绩效评估表 -您对下属在职务上的绩效要求是什么 -他在各工作要项上的表现如何?那些需要讨论? -有无其它值得讨论的事情 3 .计划面谈内容 -您是否已确认他的绩效成绩? -您要如何告诉他工作表现是好是坏? -您是否确定工作绩效目标? -您是否已确定下次工作绩效目标? -您及下属要如何实现理想的改善目标?其步骤与达成期限? -您是否已有绩效衡量的方法,并予以解释说明? -您是否已拟定面谈要点? -您要如何安排面谈的顺序? -对可能谈及的所有陈述,你是否已准备好充分的事实、成果 衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点? -新绩效目标与旧目标之间的关联如何? -新订目标是否考虑了下属的接受能力? -你准备如何激励士气并取得承诺? 4 .面谈通知 -时间、地点与大约长度 -准备事项 (如面谈记录表) 4 绩效面谈步骤 我们推荐的面谈步骤:  暖场: 放下其它工作,保留宽裕时间 建立信赖的气氛,并使部属放轻松 慰劳并感谢下属的辛劳  进入主题 告知面谈目的  告知考核结果 说明评估的结果并由优点开始谈起 表现不佳处之的衡量方式及与自评的差异 肯定部属的努力与进步  请下属发表意见 用开放的心胸专心倾听,不要任意插嘴 鼓励下属多发言,多使用开放式问题 多给予肯定与赞美,并引导自我反省  讨论沟通 讨论评估结果与下属自评的差异 偏差行为纠正与辅导  订定下期工作目标 设定改进项目-针对事实、设立衡量标准、明确训练需求及必要的协助... 前一年度残留问题确认 5 新的工作要项、展望与目标 生涯规划目标与职务强化目标  确认面谈内容 确认讨论的结论-已确立的项目与尚未确定的项目一一确认 主管与下属共同签名  结束面谈 对差异点处理方式与进一步沟通时间确认 对

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