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三、如何制定“绩效计划” : 公司 KPI 和 OKR 怎么定 ? KPI （短期驱动）：聚焦战略，依据岗位职责要求，完成年度经营目标 ? OKR （成长驱动）：聚焦战略、自主性、挑战性、创新性，创造新的价值 愿景 使命 战略 价值观 绩效 组织 战术 人才 （ O/K 法） KPI （ Key Performance Indicator ）：关键绩效指标 OKR （ Objectives and Key Results ）：目标与关键成果 1. 战略地图 2. 平衡积分卡 3. 行动计划表 释放组织与员工潜能 KPI OKR OKR KPI 1. 快乐成长计划书 2. 半 / 年考核表 3. 年度反思会 KPI 与 OKR 的差别 有野心的、较 激进的 令人感觉有点 紧张而不舒适 维度 KPI （目标 + 过程） OKR （目标 + 结果） 要素 影响目标的关键因素（ KF ） 影响目标的关键结果 (KR) 来源 自上而下的分解承接（上级驱 动） 上下（ 4/6 ）的沟通共识（自我驱动） 程度 可实现的 (1.0) 有挑战性（ 0.6-0.7 ） 信息 信息封闭、无趣 透明化（上下左右都知道）、有趣 重点 考核（上级考核） 改善，与考核分离（自评 +360 度考核） 协作 管好自己一亩三分地 协调所有人力量、保持与组织步伐一致 我要做、做正确的事（互联网时代） 要我做、正确地做事（工业化时代） 释放组织与员工潜能 ? 对需要硬性标准来保证关键指标 完成的岗位。如，生产、物流等 执行岗位。 ? 成熟 ( 成长 ) 期 哪些岗位 / 企业 / 阶段更适合 KPI/OKR ? 对需要激发创意来保障关键结果 完成的岗位。如，营销、研发、 技术、分析等创意岗位。 ? 创业 ( 成长 ) 期 释放组织与员工潜能 KPI 更适合 OKR 更适合 绩效考核 — GE BU 的创新（ OK 法） 结合 GE BU 的文化、战略、组织和人员特点，创新绩效管理“ OK 法” ? 月点赞（会议）：行为 结果 上级对下属团队的符合价值观的行为进行点赞，月度公司快乐会 / 部门快乐看板 ? 季度计划（分享 / 复盘）：过程 结果 季度对绩效计划总结 ( 实施打分被鼓励 ) ，公司和部门进行分享 ? 半 / 年考核（反思 / 复盘）：文化 结果 对绩效进行半年考核，年度累计有积分奖励和其他各类奖励。 OK=KPI+OKR 释放组织与员工潜能 月点赞 季度分享 半 / 年考核 三、如何制定“绩效计划” :GE BU KPI 和 OKR 怎么定 —— GE BU/ 子 BU 2017 年 GE BU 的 KPI 1 、完成预算经营指标：利润 / 收入 / 回款率 2 、完成 2018 年政府项目资质 3 、开发 1-2 个企业实训案例资源 4 、完成文化与激励制度建设项目 2017 年 GE BUOKR + 初步建成北京中软云服工程技术研究院 （中软国际企业技术中心） 2017 年子 BU/ 部门 Head 的 KPI 基本目标 — BU 2017KPI 分解 1 、完成预算经营指标：利润 / 收入 / 回款率 2 、完成 2018 年政府项目资质 3 、完成文化大使任务 OKR-- 围绕 BU 战略主动承担 + 产品开发 + 知识分享 + 人才培养 释放组织与员工潜能 三、如何制定“绩效计划” ? 1 、“重点工作目标 / 项目” 一般不超过 6 项，不能确定的用“上 级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10 。“重点工作目 标 / 项目”包括 2 个部分： ? -- “KPI” 部分：一般不超过 5 项，主要为财务类、客户类、流程类、 成长类指标。 ? -- “OKR” 部分：一般不超过 3 项，主要为创新类、改善类、提升 类目标，按照“公司鼓励创新项目管理办法”申请分或奖励。 ? 2 、 “衡量标准： 关键成果 / 关键成功要素”要具体并能够衡量， 一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级） 的评价等方面确定，尽可能用关键成果来衡量，每个目标的关 键成果（ KR ） / 关键成功要素 (KSF) 一般不超过 4 项。 ? 3 、重点工作： 要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开， 以制定具体的阶段性分目标，便于落实和分享。 释放组织与员工潜能 年度绩效计划 三、如何制定“绩效计划” ? 1 、“重点工作 / 项目” 一般不超过 6 项。“重点工作目标 / 项目” 包括 2 个部分： ? -- “KPI” 部分：一般不超过 5 项，从年度绩效计划中分解出来指 标或重点工作，或新添任务。 ? -- “OKR” 部分：一般不超过 2 项， 根据年度 OKR 分解到季度目 标和重点工作。 ? 2 、 “实施计划： 时间、里程碑关键