从以效率为本到以人为本的管理思想变迁.docxVIP

从以效率为本到以人为本的管理思想变迁 效率从来就是人做出来的。 但纵观管理思想的发展历程， 追 求效率却经历了从单纯注重物的因素到全面关注人的因素的转 变，这是管理思想的飞跃性的转变， 是人类对管理实践的规律性 认识。本文将其归结为这是以效率为本到以人为本的转变， 并略 做述评。 一、以效率为本的科学管理 18 世纪，苏格兰政治经济学家亚当 ?斯密看到了市场和竞争 的调节作用， 他认为市场这个“看不见的手”能确保资源得到最 好的利用和发挥最大的效能， 劳动专业化分工就是市场法则的支 柱。从 18 世纪 60 年代开始，工业革命飞速发展，科学技术应用 到生活的各个领域，管理成为除土地、劳动力、资本之外的第四 要素。关于效率，人们不再认为是生产效率这一单一概念（多投 入多产出，有投入才能有产出），到了 20 世纪 30 年代后，人们 提出了第二种效率观念，即资源配置效率。它是指投入不变，配 置的好效率就会增长。 这得益于人们科学知识的增长和对管理重 要性的认识， 人们比以往任何时代都更加坚信： 科学是对客观真 理的认识， 是人类走向自由王国的必由之路， 而对“科学方法” 的推崇，则被认为是人们在认识真理之后解决人类一切问题的金 钥匙。 现代科学管理就是在现代化的机器大生产的社会条件下， 对 科学理念的一种实践。泰勒、法约尔、韦伯掀起了这场科学管理 运动。泰勒认为，要有效地完成管理目标，就必须同时贯彻执行 以下四项基本原则：一是建立真正科学的劳动流程。 通过对工人 操作的动作进行科学研究， 准确制定出工作定额，而不再凭经验 确定工作量和工作流程； 二是选择和培养一流的工人； 三是将经 过挑选和培养的工人与科学的劳动流程相匹配， 让每一个工人各 自掌握自己工种的各种技术要求；四是促进劳资双方的亲密协 作，把利润这块饼做大，并在做大利润的同时，劳资双方都获得 更大的利益。这种理论提供了解决企业管理中怎样提高工人的劳 动生产率和管理人员的工作效率的方法， 从而引起了管理组织中 科学方法的革命。法约尔则在管理人员的管理方式上掀起了一次 大的浪潮，他提出了管理的计划、组织、指挥、协调、控制五大 职能和管理的十四点原则。韦伯创造性地提出他的管理组织理 论一一科层组织管理理论，他认为，在现代社会，科学技术飞速 发展，改变了工作场所的性质，使得劳动分工越来越细，管理工 作愈来愈复杂，必须有效发展控制工作的综合机构， 形成沟通和 协调的系统，划分管理者及其属员的权利与义务， 规范他们的行 为准则，而管理的等级体系是发挥组织效率和技术效率最完美的 形式。 三位管理大师的理论贡献， 导致了管理科学的诞生。 他们从 不同的角度提出了科学管理的方式， 推动了生产领域和其他领域 效率的提高，为社会创造了巨大的财富。 尤其是泰勒提出的工作 分析、人事相宜、员工培训、计划与执行分离的思想，法约尔的 管理五职能、 十四原则的思想， 韦伯从组织结构的合理性和效能 方面提出的管理理论，至今依然闪耀着光芒。 但是，这种理论导向在实践中的缺陷也是非常明显的。 首先， 它对人性的研究缺乏科学性， 把人看成会说话的机器或者自私自 利经济动物，对人的众多社会需求缺乏关注。其次，没有认识到 组织环境的复杂性和动态性， 过分强调组织形式、 成文的法律和 规章制度， 忽视组织中人的问题， 缺乏对人格的尊重和对人的灵 活性的重视， 组织中存在着严格的等级制度， 僵化管理常常使组 织缺乏活力，束缚了组织的科学发展。第三，一切以生产效率和 经济效益为中心，忽视人的价值、人的需求和人的发展。因此， 虽然以效率为本的科学管理极大地促进了效率的提高， 但是它以 牺牲人性为其代价，加剧了劳资的对抗。 二、以人为本的民主管理思想 从 20 世纪 30 年代开始， 大量的劳工运动和西方民主思潮的 发展，新兴社会科学领域不断产生新的理论， 以效率为本的管理 思想受到了来自两方面的批评， 一是社会价值取向倾向于对人的 个性关怀、 维护人性尊严的人文主义， 二是来自推崇自然本性的 伦理主义，批评它忽视人、忽视人性、忽视管理的本质。于是， 出现了梅奥的霍桑试验， 继而引发了以满足人们多方面需求为出 发点的一批管理理论， 如马斯洛的需要层次理论、 卢因的团体行 为理论和布莱克的组织行为理论等等。 进入 20 世纪 80 年代， 特 别是 90 年代以来，随着全球经济的一体化、市场日益自由化和 科技的日新月异， 对人性又有了新的认识， 提出了注重人力资源 战略地位的重大思想。 所有这些管理理论， 都是随着人们对人性的认识不断深入而 逐渐形成的， 反映了人类对其自身的认识发展过程， 我们把它概 括为以人为本的民主管理思想。 这种管理思想主要进行了以下几 个方面的研究： 1、管理中的人际关系研究 “霍桑试验”通过八年的