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从传统培训到学习的转变 在全球经济竞争的决胜法则围绕人力竞争的今天 , 组织的成 功和持续发展越来越依赖于组织内人力资源开发的效果。 自上世 纪七十年代以来 , 随着时代的变迁和技术的进步 , 像 E-Learning 、 行动学习、 战略反思检讨会、 改造式学习等方法在组织人力资源 开发方面得到了广泛使用。 国外学者们通过对传统方法的反思和 新方法的研究 ,借鉴了成人学习理论、 行为理论、 组织学习理论、 人力资本理论、绩效提升理论等研究成果 , 对组织内人力资源开 发的研究也逐步深入。 目前学者们普遍认为组织人力资源开发不 仅是人力资源管理的重要实践活动 , 也是一个具有广阔前景和研 究价值的以学习为核心的独特知识体系。 国外学者对人力资源开发概念的研究 实践是理论的源泉 , 理论是实践的规律性概括和归纳。人力 资源开发要成为能够指导组织实践的独立知识体系 , 必须要有自 己的核心概念 , 并明确与其他相关概念的相互联系 , 因此首先就 要对人力资源开发的概念进行科学准确地定义。 伦纳德 ?纳德勒 1969 年在美国培训发展协会的年会上首次 提出了人力资源开发的概念 , 他把人力资源开发定义为 :“在特 定时期为改变员工行为而进行的有组织的活动”。 但在 1983 年, 纳德勒又把人力资源开发定义为 : “在特定时期为提高业绩改善 的机会或组织中个人成长而进行的有组织的学习经历”。 1990 年由纳德勒所著的第三版《人力资源开发》中 , 又把人力资源开 发定义为 : “在特定时期为增加业绩改善的机会而进行的有组织 的学习经历”。 纳德勒对人力资源开发的定义涉及为了改善工作绩效而开 展有组织的正式学习的倡议、 设计和实施活动。 虽然纳德勒对人 力资源开发最终能否达到组织业绩改善的效果持有疑义 , 但他的 观点首次将学者们对人力资源开发的认识转移到以组织中入的 学习为核心。 从上世纪八十年代起 , 各种新的人力资源开发方法的涌现和 广泛应用 , 推动了学者们对人力资源开发概念的深入研究 , 学者 们从各自的理论基础和视角提出了自己的人力资源开发的定义 和观点 , 见下表 1。 从以上可以看出 , 多数学者对人力资源开发的定义都转向以 组织成员的学习为核心 , 认为组织人力资源开发活动的任务是促 进员工学习。 Watkin(1989) 的定义明确提出人力资源开发的主要 任务是提升组织各层次成员的学习能力 ;Chalofsky(1992) 也认 同 Watkin 的观点 , 认为学习能力提升的观点指出了后工业化时 代人力资源开发实践和研究的趋势和发展方向 , 是一个范式的转 变。 关于组织人力资源开发的目的 , 虽然学者们有过组织绩效提 升 (Swanson,1995) 观点和个人学习 (Barneand pace,1998) 观点 两个目的的争论 ,但 Peter Kuchinke(1998) 认为:组织是为了实 现某些确定的目标而建立的 , 不论人力资源开发学习干预的性质 如何,它们的终极价值就在于对实现组织整体目标的贡献 , 因此 应对绩效提升和个体学习两个观点进行整合 , 把绩效提升和学习 联系起来。大多数学者都认可组织内人力资源开发是提升学习者 的学习效率 ,从而提高组织环境中的个人绩效 , 最终引起整个组 织绩效提高的观点。 Lyle York,ion M.Werner AndRandy L.DeSim 的定义突破了 传统的培训以提升员工当前业绩的导向 , 提出人力资源开发的目 的不仅仅是为提升组织和个体的当前绩效 , 更要为组织和个人的 长期绩效做出贡献 , 把人力资源开发与组织长期战略目标联系起 来。 目前为止 , 学者们并没有形成一个一致认可的人力资源开发 定义 ,但基本上有以下几点基本共识 : 人力资源开发知识体系的核心 人力资源开发知识体系的核心是人力资源开发实践存在和 发展的基础 , 也是其区别于其他知识体系的本质属性。人力资源 开发知识体系所包含的哲学理念和使命、 理论和概念及在实践中 所扮演的角色和能力就是该知识体系的核心。 人力资源开发的目 的、价值观和道德伦理体现了其所包含的理念和使命。 学者们普 遍认为提升学习能力和最优化人和组织的发展应是人力资源开 发概念所隐含的理念和价值观 , 是人力资源开发知识体系的核 人力资源开发知识体系的理论基础 Jacobs R.(1990) 认为对人力资源开发知识体系的形成和发 展影响最大的五个理论是成人学习理论、系统论、经济学 : 哲学 和组织行为学。其他学科如社会学、人类学、管理科学也对人力 资源开发知识体系的形成和发展产生了一定影响 , 但专家学者们 对哪些是构成人力资源开发知识体系的基础理论还没有一致的 意见 ,目前学者们普遍认为成人学习理论、组织行为学对人