2021年度人力资源管理师各章要点.docVIP

第一章 公司人力资源规划 组织构造是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任沟通框架，是组织内某些工协作基本形式。影响和制约组织构造设计和建立因素重要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、公司规模和环境变化六个方面。常用组织构造形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司。部门构造模式重要有直线制、直线职能制、事业部制、模仿分权制、矩阵构造。部门构造选取应考虑如下因素：1、公司规模大小。2、各部门工作性质。3、外部环境复杂限度和变化速度。4、公司技术状况。5、公司成员素质状况。正式组织：两个或两个以上人故意识地加以协调行为或力系统。非正式组织：是两个或两个以上个人无意识地体系化了各种心理因素系统。组织构造调查准备资料：1、工作岗位阐明书。2、组织体系图。3、管理业务流程图。组织构造分析：1、组织构造现状与分析。2、组织决策分析。3、组织关系分析。工作岗位分析重要内容：1、岗位名称分析。2、岗位任务分析。3、岗位职责分析。4、岗位关系分析。5、岗位劳动强度和劳动环境分析。6、岗位对员工知识、技能、经验、体格、体力等必备条件分析。扩大工作化和工作丰富化区别：前者是通过增长任务、扩大岗位任务构造，使完毕任务形式、手段发生变更；后者是为员工提供获得身心发展和成熟机会，充实工作内容，增进岗位工作任务完毕。改进岗位工作设计内容：1、扩大工作范畴。2、工作满负荷。3、劳动环境优化。劳动环境优化应考虑如下因素：1、影响劳动环境物质因素。2、影响劳动环境自然因素。人力资源规模概念：人力资源规划，是指公司从战略规划和发展目的出发，依照其内外部环境变化，预测公司将来发展对人力资源需求，以及为满足这种需求所提供人力资源活动过程。劳动定员概念：劳动定员是在一定期期内和一定技术组织条件下，对公司配备各类人员所预先规定限额，或者说是公司用人数量与质量界限。劳动定员作用：1、合理劳动定员是公司用人科学原则。2、合理劳动定员是劳动工资筹划基本。3、合理定员是公司内部劳动力调配重要根据。4、合理劳动定员有助于公司加强管理。5、合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。劳动定员原则：1、定员必要以保证明现公司生产经营目的为根据。2、定员必要以精简、高效、节约为目的。3、各类人员比例关系要协调。4、要做到人尽其才，人事相宜。5、要创造一种贯彻执行定员原则良好内外环境。劳动定额法公式:N=W/q(1+R) N-人力资源需求量；W-公司筹划期任务总量；q-公司定额原则；R-筹划期劳动生产率变动系数，R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表达公司技术进步引起劳动生产率提高系数,R(2)表达经验积累导致生产率提高系数,R(3)表达由于劳动者及其某些因素引起生产率减少系数.转换比率法公式:经营活动=人力资源数量×人均生产率，销售收入=销售员数量×每位销售员销售额，产出水平=生产小时数×单位小时产量，运营成本=员工数量×每位员工人工成本，筹划期末需求员工数量= （当前业务量+筹划期业务增长量）÷［当前人均业务量×（Ⅰ＋生产率增长率）］公司人力资源供不应求：当预测公司人力资源在将来也许发生短缺时，要依照详细状况选取不同方案以避免短缺现象发生。1、将符合条件，而又处在相对富余状态人调往空缺职位。2、如果高技术人员浮现短缺，应拟定培训和晋升筹划，在公司内部无法满足规定期，应拟定外部招聘筹划。3、如果短缺现象不严重，且本公司员工又愿延长工作时间，则可以依照关于法规，制定延长工时恰当增长报酬筹划，这只是一种短期应急办法。4、提高公司资本技术有机构成，提高工人劳动生产率，形成机器代替人力资源格局。5、制定聘任非全日制暂时工筹划，如返聘已退休者，或聘任小时工等。6、制定聘任全日制暂时工筹划。公司人力资源供不不大于求：公司人力资源过剩是国内公司当前面临重要问题，是国内既有公司人力资源规划难点问题。解决公司人力资源过剩惯用办法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差员工。2、合并或精简某些臃肿机构。3、对某些接近退休年龄而尚未达退休年龄者，应制定某些优惠办法，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件公司，还可一次性发放部门奖金（或补贴），勉励提前退休。4、提高员工整体素质，如制定全员轮训筹划，使员工始终有一某些在接受培训，为公司扩大再生产准备人力资本。5、加强培训工作，使公司员工掌握各种技能，增强她们竞争力。勉励某些员工自谋职业，同步，可拨出某些资金，开办第三产业。6、减少员工工作时间，随之减少工资水平，这是西方公司在经济萧条时经常采用一种解决公司暂时性人力资源过剩问题有效方式。7、采用由各种员工分担此前只需一种或少数几种人就可完毕工作和任务，公司按工作任务完毕量来计发工资办法。这与上一种办法在实质