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人力资源管理课程教学的问题与改进 摘要：笔者围绕《国家中长期教育改革和发展规划纲要》, 以培养应用型、技能型人才为目标, 分析人力资源管理课程教学相关存在问题, 以对接企业岗位任职标准为基础, 确定五大核心课程, 阐述了人力资源管理课程标准建立的模式和原则, 提出了制定和实施人力资源管理课程标准建设思路, 谨供同类院校相关专业制定课程标准参与。 近年来, 在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 (教高[2006]16号) 及《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》等相关政策的指导下, 高等职业院校为了培养应用型、技能型人才, 不断进行教学改革, 提高教学质量, 不断强化专业建设, 优化课程体系, 同时, 课程开发与建设成为高职院校重中之重, 制定规范的课程标准或大纲是改革的核心, 不论是典型工作任务导向、项目化导向, 还是情境化导向, 都旨在通过区别于传统的“填鸭式”教学方式, 达到良好教学效果为目的, 而与企业需求对接, 以“做中学, 学中做”的思路开发相关课程, 那么与企业对接什么, 如何对接成为各校教学改革的难点, 笔者结合课程改革实践, 以人力资源管理专业与吉利集团岗位对接为例, 倡导建立与企业岗位任职标准对接制定课程标准, 作为具体教学行动性纲领, 为同类院校提供借鉴思路。一、目前人力资源管理课程存在问题 (一) 课程内容与企业对接针对性不强人力资源管理专业多数课程教学内容仍停留在案例分析、知识理论讲解, 最后有简单的实训任务, 对企业的需求没有精准的分析与描述, 学生只是泛泛地了解人力资源管理相关模块内容, 学生学完不知具体工作如何做、何时做以及做到什么程度, 职业岗位晋升路径也不太清楚, 加上如果是教师没有一定的相关工作经验, 学生实践能力得不到充分的培养, 教学效果不好。 (二) 课程内容深度不够多数课程只是传统的基本概念、功能作用、工作流程以及操作原则等较浅显的描述, 再加平时常见的案例, 而企业相关岗位工作中实际出现的问题如何处理并没有在教材或课程标准中用恰当的方法去解决。 (三) 多数教师缺乏实际人力资源管理工作经验即使是人力资源管理专业毕业, 也很难把相关知识有效融入到具体岗位操作层面上, 与现在企业人力资源管理真实情境还有距离, 在授课过程中, 不知道如何设置情境, 进行“做中学, 学中做”的训练, 学生工作技能得不到充分地提高, 很难培养本专业高素质人才。二、企业岗位任职标准认识企业岗位任职标准, 就是在从事某岗位人员所具备的基本要求和资格条件, 包括该岗位必备素质等综合要求, 也是判断员工是否能上岗、开展工作活动和进行内部工资分配的重要依据。一般应包括岗位的工作任务、质量要求, 专业知识和岗位技能要求, 以及学历层次和应承担的责任等。不同企业提法不同, 一般以岗位规范或职务说明书等形式展现。以世界500强企业吉利集团为例, 该企业根据职能不同, 各部门形成不同的岗位群, 岗位群又分成人力资源管理不同系统, 每个系统都有通用核心岗位任职资格标准体系, 每个岗位有任职的基本要求, 主要负责什么工作, 岗位晋升路径是如何, 基本任职资格要求主要包括文化程度、专业要求与基本素质;在同一岗位中又分不同的职级层次, 如初级、中级、高级以及专家级, 每一职层的核心任职资格包括应知、应会、应做、专家经验和专业成果。具体某一职位又分为行为标准, 其中包括行为模块、行为要项以及每项具体行为标准。具备经验和成果要求, 必备知识模块, 具体知识点, 包括专业知识和企业知识, 及达到“不要求、了解、熟悉、掌握、精通”等程度要求。技能要求, 包括专业技能和通用技能, 每一个技能点也有具体达到“不要求、了解、熟悉、掌握、精通”等程度要求。三、基于企业岗位群, 设置人力资源管理核心课程企业人力资源管理系统的岗位群, 确定五大核心课程, 具体如表1所示。四、开发人力资源管理课程始于课程标准建设 (一) 课程标准理解《纲要》指出:国家课程标准是教材编写、教学、评估和考试命题的依据, 是国家管理和评价课程的基础。应体现国家对不同阶段的学生在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求, 规定各门课程的性质、目标和内容框架, 提出教学建议和评价建议。基于企业岗位标准下的课程标准是以企业需求为导向, 对课程学分、学时、与其他课程关系、人才培养目标、目标、讲授内容、教学方法及考核评价方式议等做详细的说明, 特别提出理论知识体系, 怎么以工作项目、工作任务以及工作情境提出学习基本要求, 训练学生哪些基本能力, 规范学生学习过程的行为, 不是传统教授大纲对知识章节的描述, 而以学生为中心, 在教师指导下, 学生“做中学, 学中