人力资源三级考试复习重点——招聘.docxVIP

精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 2005 年 5 月 50，一个好的聘请系统，表现在效益上就是用最少的聘请成本获得( )的过程； (A) 短缺人才 (B)最优秀人才 (C) 大量人才 (D) 适合岗位所需人才 51，“没有无用之人，只有没用好之人 ”表达( )深刻内涵； (A) 要素有用原理 (B)能位对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 弹性冗余原理 52，对操作员工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是 ( )； (A) 观看法 (B)工作实践法 (C) 面谈法 (D) 工作日志法 53，职位分析问卷法 (PAQ) 是以( )为重点的工作分析方法； (A) 薪酬 (B)岗位特点 (C) 绩效 (D) 个人特点 54，挑选聘请渠道的首要步骤是 ( )； (A) 分析聘请人员的特点 (B)确定适合的聘请来源 (C) 分析单位的聘请要求 (D) 挑选适合的聘请方法 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 55，初步挑选方法是对应聘者是否符合职位 ( )的一种资格审 查； (A) 基本要求 (B)全面要求 (C) 根本要求 (D) 主要要求 56，在情形模拟测试中，要考察 -d- 人的部门之间和谐才能；要对其进行 ( )； (A) 事务处理才能测试 (B)组织才能测试 (C) 语言表达才能测试 (D) 沟通才能测试 57，( )是指对聘请中的费用进行调查核实； 并对比预算进行评判的过程； (A) 聘请数量质量评估 (B)聘请信度效度评估 (C) 聘请成本效益评估 (D) 聘请方式方法评估 50，在聘请评估中，应聘比等于应聘人数与 ·( )之比； (A) 录用人数 (B)方案聘请人数 (C) 选中人数 (D) 选拔录用人数 102，在聘请过程中，招募环节主要包括 ( )内容； (A) 明白合格应聘者的来源 (B)聘请信息的发布 (C) 吸引合格应聘者的方法 (D) 接受应聘者申请 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 (E) 挑选应聘看申请 103，依据观看对象的工作周期和工作突发性的不同，观看法可以详细分为 ( )； (A) 工作表演法 (B)阶段观看法 (C) 直接观看法 (D) 问卷调查法(E)212 作实践法 104，参与聘请会的主要步翼包括 ( )； (A) 预备层位 (B)预备资料和设备 (C) 与有关协作方沟通联系 (D) 聘请人员的预备 (E) 聘请会的宣扬及会后工作 105，情形模拟测试的常用方法有 ( )； (A) 公文处理模拟法 (B)访谈法 (C) 决策模拟竞赛法 (D) 案例分析法 (E) 无领导小组争论法 106，聘请成本效用评估主要包括 ( )； (A) 决策成本效用分析 (B)招募成本效用分析 (C) 录用成本效用分析 (D) 选拔成本效用分析 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 (E) 聘请总成本效用分析 107，关于猜测效度，正确的描述是 ( )； (A) 多用于学问测试(B)不适用于才能测试 是考察选拔方法是否有效的常用指标 是说明测试用来猜测将来行为的有效性 是测试方法能真正测出想测的内容的程度 108，用人单位聘用外国人从事的岗位应是 ( )的岗位； (A) 有特殊需要 (B)关键性 (C) 国内暂缺适当人选 (D) 技术性 (E) 不违反国家有关规定 2005 年 11 月 49，由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员聘请困难． 导致人员招募成本上升，这属于人力资源治理的 ( ) ； (A) 直接成本 (B) 间接成本 (C) 可控成本 (D) 不行控成本 50，“大才小用”违反了人员配置的 ( ) ． (A) 互补增值原理 (B) 动态适应原理 (C) 弹性冗余原理 (D) 能位对应原理 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 5l ，在组织中 t 能级最低的层次是 ( ) ； (A) 管零层 #8226; (B) 执行层 (c) 决策层 (D) 操作层 52，对于工作周期很长和突发大事较多的工作， (A) 面谈法 (B) 工作实践法 (C) 工作表演法 （D）阶段观看法 53，对 FJA 法的阐述不正确选项 ( ) ； 是以工作为中心的分析方法 是一种结构化，定量化的分析方法 是对培训的绩效评估特别有用的方法 是对工作内容全面完全描述的方法 54，聘请过程中，不公正现象产生的根本缘由是 ( ) ； (A) 社会缘由 (B) 心理缘由 (C) 历史缘由 (D) 经济缘由 55，对于熟人举荐法特点的正确表达是 ( ) ； 聘请成本高，应聘人员素养高；牢靠性强 聘请成本低，应聘人员素养低，牢靠性差 聘请成本高，应聘人员素养高，牢靠性差 聘请成本低，应聘人员素养高，牢靠性强56，( ) 提问是人员面