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成功 CHO的五项领导能力模型 成功 CHO 的五项领导能力模型 我们通过对超过 40位CEO 的调研和与优秀 CHO 的深 度访谈，总结和提炼了 CHO要具备的五项领导能力模 型 ，如图3-1所示。 图 3-1 CHO 五项领导能力模型 图 3-1 中的横轴代表了从当前到未来的时间段，纵轴 代表了从个人层面到组织层面的覆盖范围。从短期当下 看，在个人层面上，CHO要具备先公后私的利他精 神，才能保证在处理人的事情上以组织利益为先，保持 身份的客观性；在组织层面上， CHO 的核心是打造企 业的组织能力，而打造组织能力过程中最为关键的就是 推动变革的能力。 放眼未来，随着时间的推移，任何变革都会因为内部的 行为惯性而产生各种阻力，所以个人层面上具备执着的 坚定信念是变革有效落地的关键驱动力；组织层面上则 需具备战略思维，自始至终站在更加宏观、更加长远的 角度进行人力资源管理的规划设计与推进。此外，在人 力资源管理的各项工作中， CHO需要具备敏锐的组织 智慧，以做好企业家、业务部门负责人，以及员工之间 的利益平衡，做好短期工作和未来规划之间的安排，处 理好组织稳定有序和创新活力之间的矛盾，保证组织变 革的成功落地，最终达成组织目标。 先公后私 “先公后私”是德锐咨询公司创始人李祖滨先生对吉 姆·柯林斯的“第五级经理人”的特质进行深度研究后 的重新意译。“先公后私的第五级经理人”是确保企业 实现从优秀到卓越跨越的第一要素。 “先公后私”是一 种将组织整体利益和长远利益置于个人利益和短期利益 之上，在保证组织利益的前提下追求个人利益的素质。 先公后私这一素质对于 CHO来说更为关键，原因有 三： 第一，CHO是企业文化的代表 ，要有公信力，所以在 行为上必须践行先公后私。 第二，CHO要代表组织发声 ，处理组织与员工个人利 益平衡的各类问题。在处理问题过程中， CHO个人的 利益和立场经常会面临挑战，需要 CHO抛开个人得 失，处理好组织内部相关利益群体的关系，坚持以组织 利益为先，才能推进人力资源各项工作。 第三，CHO 的使命是打造组织能力 ，更多的是负责后 台管理工作，服务组织和员工，甘于奉献，通过成就企 业、成就团队和成就他人来成就自我价值，而不是奉行 个人英雄主义，过度追求个人名誉。 正如阿里巴巴前 CHO邓康明在一次采访中说，通过多 年的从业经历总结，他认为人力资源工作者“ 需要很强 大的内心和定力，不为一时毁誉所左右，只要无欲无私 心就要能够挺住守住，不改初心。 ……另一方面，人力 资源工作者又是一个‘搭台唱戏，为他人做嫁衣’的工 作，不能有太强的自我和权力欲望，站在幕后成就他 人，大家好，才是真的好”。 先公后私的房晟陶 2012年，龙湖集团董事会主席吴亚军亲自撰写并公开 发表一篇题为《或相濡以沫，或不忘于江湖》的文章， 评价了房晟陶之于龙湖的重要意义：“他拖着个行李 箱，全年飞行 100次以上，或忙于招聘，或忙于为员 工讲课；在分配股票和奖金时，他总是把自己压低，我 要加上去，他却不允许；我总劝他理财，他总说‘钱够 用了，多了不是啥好事’。独立人格，自由思想，书生 本色，忠诚友谊，淡泊名利！这五句话，想来老房是当 得的。” 坚定信念 “你期望什么，你就会得到什么”这一效应在心理学中 被称作“皮格马利翁效应”，是指 人们基于对某种情境 知觉形成期望或预言，而后受到期望或预言的暗示，主 动、积极地影响情境，使其符合期望或预言的效应。 CHO要有打造美好组织的坚定信念，对企业愿景的达 成以及人的内在动机始终保持正面看法，相信激发出每 一个人的力量，就能实现企业的愿景。 所以，坚定信念 包含两层含义，一是坚信组织的未来，二是坚信他人的 潜能。 1.坚信组织的未来 CHO在组织中的角色往往是影响他人的“领路者”。 让员工相信企业的发展，愿意付出努力与企业共同成长 的前提是，CHO 自身对组织的美好未来保持着坚定的 信念。只有做梦想的奋斗者，做愿景的追求者，才能自 我驱动，才能坚持长期主义，才能在面对变革的艰难阻 力时不放弃。即使在短期内遭遇挫折而失败，或者短期 没有产生明显的变革成果时， CHO也要坚定信念，并 积极总结、完善与优化人力资源解决方案，这样才能打 造卓越的组织能力，为公司的持续发展保驾护航。 蒙牛集团 CHO邬君临在一次公开访谈提到，她自加入 蒙牛集团开始，便需要在清晰的目标与路径的引领下， 进行组织变革。她的整个工作节奏可谓马不停蹄，在一 次出差旅途中，她在微信朋友圈中动情