2022年同道猎聘（6100.HK）研究报告.docxVIP

2022年同道猎聘（6100.HK）研究报告 1.招聘行业空间：渗透率提升，在线招聘高速增长 在线招聘将成为招聘行业的主要增长动力。根据BOSS直聘招股书的数据，在线招聘在整个招聘市场的份额有望将从2015年的26.5%提升至2025年的50.1%，在线招聘市场规模10年CAGR为27.7%，高于招聘行业整体复合增速(CAGR19.8%)。我们认为，驱动力主要三个方面：(1)劳动力市场流动性的提升助力招聘市场规模扩大，特别是在线招聘主要以社会招聘（较校园招聘而言）为主，劳动力市场流动性越强，在线招聘规模越大。(2)在线招聘对于B端、C端的逐步渗透。(3)基于足够的流量，在线招聘能够有效实现更大范围的有效触达。在劳动力市场供需日渐不匹配的情况下，候选人资源将成为企业在招聘过程中最看重的流量，在线招聘有效触达的价值将持续凸显。 企业数量攀升激发市场活力，数字化转型持续，B端渗透率稳步提升。根据灼识咨询，目前中国现有4000余万家企业中，在线招聘渗透率不到30%，预期2025年提升至36.1%。背后驱动力为：(1)每年百万级的净新增企业，B端在线招聘渗透率相对较高的新企业进场，落后企业淘汰离开，提升存量市场渗透率。(2)疫情冲击加速传统招聘方式变化。(3)各行业的数字化转型，在线招聘平台逐步成为人资部门的必选。 2.在线招聘发展回顾：30年群雄逐鹿，细分赛道崛起 第一阶段（1994-2004）：在线招聘模式初登场，平台型玩家寡头割据 1994年智联招聘的前身智联公司，由几个英国的猎头顾问成立，成为当时中国最早的一批在线招聘玩家。1997、1998年，中华英才网、前程无忧相继成立，经过早期发展很快出现前程无忧、中华英才网、智联招聘网三足鼎立的格局。2004年，前程无忧成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业。 这一时期，在线招聘平台本身起到搜集简历和简历触达的作用，B/C端用户发现在线渠道的流量优势明显，这是早期在线招聘模式最根本的驱动力。另一方面，平台型模式兴起的原因是在线的搜寻成本相对较低。在当时，互联网在中国的普及率较低，流量不拥挤。截至2005年末，中国网民人数1.1亿人，仅是2021年末的10.7%。 第二阶段（2005至今）：垂直化+社交化，在线招聘细分赛道崛起 3.猎聘所在的中高端赛道更优，景气度持续 中高端市场人才匹配不易，更符合垂直在线招聘生意的本质。在线垂直招聘解决的是早期综合招聘网站流量拥挤导致的筛选匹配成本提高的问题。中高端市场中，企业需求的岗位JD苛刻而细致，人才画像多维且存在较多底层逻辑与特质难以文字化，因此本身筛选和匹配成本就很高，相较于综合招聘网站，垂直招聘在细分领域的knowhow能够相对缓和这一痛点。 需求：岗位容错率低较难替代产生刚需，促成高客单。中高端岗位的高客单逻辑与猎头一致。在所有的人力资源服务中，猎头或许是收费最贵的服务，背后原因在于猎头针对的中高端岗位往往对应用人单位最核心和最重要的岗位。这类岗位人选因稀缺而难以被替代，因重要而容错率较低，越是这种岗位，用人单位越愿意为此付出更多的搜寻和匹配成本，即猎头服务费。岗位的稀缺性和重要性，能够保证客单价，因此我们看到定位中高端的猎聘ARPU值远高于同行。 求职者数量：劳动力总数绝对值下降与中高端学历人群绝对值上升并存，中高端市场是更广阔的增量市场。根据中国国家统计局和教育部的数据，中国的劳动力数量绝对值自2015年到达峰值8亿人之后，开始回落。另一方面，与之对应的是高学历人口，普通本专科毕业人数和研究生毕业人数逐年抬升。两大趋势在未来相当长的时间内依然会维持。从数量的绝对值看，中高端市场将会是更加广阔的增量市场。 找到工作与找到合适的工作：马斯洛高阶需求促中高端劳动力流动。我们认为，中高端人才更看重工作是否与自己的特质、人生追求相匹配，而非仅仅借助其维持生计。根据马斯洛的需求层次理论1，中高端人才首先已经实现和满足了生理、安全的需要，而社交、尊重、自我实现这类相对高阶的需要与工作环境、团队、内容有非常紧密的关联。工作内容能够帮助中高端劳动力满足尊重和自我实现的需求，工作团队能够帮助其实现感情、尊重的需求。但在实际中，这些需求并非因找到工作能够一蹴而就。需要根据自身的情况不断进行调整与匹配，因而这种匹配与调整的外在体现即主动选择更换工作，因此中高端劳动力人群的流动性往往更强。 政策层面，各地区争抢人才，促中高端劳动力适度流动。各地政府为争抢稀缺人才，陆续出台相应政策和各类补贴措施吸引人才本地落户与发展，政策扶持有助于进一步提升高端人才的流动性。 4.猎聘：BHC模式领头羊，中高端市场佼佼者 4.1BHC模式引领细分赛道，为深耕中高端市场奠定基础 根据《谷露2020中国猎头行业调研报告》、第一资源发布的《2020中国猎头行业报告》等各方报告