基于宽带薪酬的制造业企业薪酬体系优化研究——以湖南XDSB公司为例.docVIP

FORMTEXT 基于宽带薪酬的制造业企业薪酬体系优化研究——以湖南XDSB公司为例 摘要：科学合理的宽带薪酬体系是激励员工努力工作、促进企业高效运营的重要保障之一。以湖南XDSB为例，提出制造业企业薪酬体系设计民主化、薪酬决定因素多元化、薪酬分配制度公平化和薪酬等级结构扁平化4个改革方向，并通过职业发展通道的设计、岗位价值的评估、薪点系数的确定、宽带数量及薪酬浮动范围的确定4个步骤来构建宽带薪酬体系，以期为制造业企业薪酬体系优化提供经验参考和理论支持。 关键词：宽带薪酬，薪酬体系，制造业企业，职业发展通道，要素计点法 1 宽带薪酬的内涵及要点 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。换言之，宽带薪酬是对传统有许多等级的纵向薪酬结构进行横向改进的新型薪酬结构设计方式，其通过压缩薪酬等级、拉宽薪酬浮动幅度，将垂直型结构转化成横向薪酬结构，从而提高企业薪酬的外部竞争力和内部一致性。 宽带薪酬可以应用于职位薪酬体系，更适用于技能和能力薪酬体系，甚至可以说，宽带薪酬是技能或能力薪酬体系赖以建立和有效运营的一个重要平台。此外，宽带薪酬特别适用于新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织。宽带薪酬的要点体现在前提假设和关键决策两个方面： （1）前提假设。在传统的企业管理实践中，普遍认为上级比下级或者领导比普通员工对企业的贡献更大。相应地，上级或领导应获得更多的薪酬。然而，宽带薪酬颠覆了这种普遍认知。对于制造业企业而言，一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任，下属可以获得比领导更多的薪酬。 （2）关键决策。宽带薪酬的最大特点就是压缩级别，其关键决策主要有四点：一是宽带薪酬数量的确定，即等级的确定；二是宽带的定价，即不同等级薪酬中值以及同一等级薪酬上下限的确定；三是将员工放入宽带薪酬中的特定位置；四是跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。 2 湖南XDSB公司薪酬体系概况及改革方向 2.1 薪酬体系概况 湖南XDSB公司始建于1951年，属国有独资企业，70多年来，企业一直从事泵类产品的研发和制造，是典型的制造业企业；现有13个部门，员工共计600余人，包括车间一线操作工人和经营管理人员。 XDSB公司的薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬两个部分。其中，货币薪酬主要由基本工资、岗位工资、绩效工资以及年终奖金构成；非货币薪酬主要包括节假日物资、高温物资及严寒物资等。基本工资、岗位工资由公司根据岗位职责统一制定标准；绩效工资根据部门月度绩效考评结果作动态调整；年终奖金根据本年度实际工作的月份乘以每个月的补贴系数形成。公司工资发放形式为每月月底以货币形式汇账至指定合作银行卡，工资包括本月固定薪酬以及月底计算的可变薪酬，可变薪酬包括根据绩效考核办法计算的绩效工资以及其他特殊奖金或补贴。一般来说，职能办公室人员绩效薪酬由每个办公室负责薪酬的人员计算，最后上报人力资源管理部门薪酬核算专员进行核算；车间工作人员绩效薪酬由车间各班班长计算，再上报车间调度员核算，最后上报人力资源管理办公室薪酬核算专员汇总核算。 XDSB公司薪酬体系目前执行的是传统的“窄带薪酬”体系。“窄带薪酬”体系级别多且工资浮动范围较窄，注重岗位经验，通过职位来确定员工薪酬，职级提高则薪酬提高，职级不变则薪酬不变。垂直的传统薪酬体系最明显的特征是工资随着岗位晋升而上涨，岗位级别越高薪酬福利待遇越好，这种薪酬体系不利于企业和员工的共同发展，具体表现在以下三个方面：一是工资仅与职务级别挂钩，不同岗位、不同职务人员只要职级相同，工资水平就基本持平；二是同一职级人员岗位工资分为三档次，每一档的工资差距很小，薪酬的激励作用不明显，薪酬激励针对性不强；三是平均主义较为严重，根深蒂固的“大锅饭”思想导致员工的付出得不到应有回报，久而久之大家偏向于选择工作从少不从多，不利于企业生产效率的提升。 2.2 薪酬体系改革方向 薪酬体系改革与优化的方向在于对内具有公平性、对外具有竞争力。根据制造业企业的特性和XDSB公司现行薪酬执行情况，薪酬体系的改革应体现以下四个方向： （1）薪酬体系设计民主化。薪酬是为了降低人才流失率、激发人才潜能而设置的，薪酬管理制度直接影响人才去留，是企业核心竞争力的重要体现。在薪酬体系设计中，一方面要加强与员工的沟通，让员工充分认识自我意识和工作能力的提升对企业和个人发展带来的好处；另一方面要鼓励员工积极参与到薪酬体系设计中来，降低制度执行的障碍，确保员工受益。 （2）薪酬决定因素多元化。传统薪酬过于关注职级，助长了员工一门心思想“升官”的风气。合理的薪酬体系既要关注职务职级，还要全方位考核员工工作绩效。多元化的决定因素能增强企业薪酬的激