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空降兵职业经理人的命运

被包围的“空中骑士”。

军事上,有这样一个特殊的兵种:他们走在空中,打在地面,机动灵活,神出鬼没,像一把把尖刀刺向敌人最要害的部位。他们具有极强的应急机动能力和战斗力,一旦需要,可以在数小时或十几小时内投入任何地区执行作战任务。他们的名字叫“空降兵”。

和部队一样,国内企业界也活跃着一支这样的队伍:在企业遭遇“成长的烦恼”、管理落后、业务变更、发展困境的时候,他们挺身而出,受命于危难之际,肩负着改变公司命运、变革、或承担新业务开拓的重任。他们大多是一批具备良好知识结构和先进管理理念的成功职业经理人,习惯上人们也将他们称作企业的“空降兵”。

然而,这些企业的“空降兵”们,似乎并不能像战场上的空降兵那样,腾挪迭宕,挥洒自如地扭转企业的乾坤。几乎从“着地”的那一刻起,一场严峻的考验在等待着他们,从最初的一见钟情而喜结连理之后,蜜月总是过于短暂,志同道合的激动和欣悦,逐渐演变成彼此之间的猜疑。

重重“剪不断,理还乱”的纷争之后,当初的踌躇满志,也逐渐被彷徨四顾的无奈和焦灼所代替。等待着他们的,似乎不是尴尬出局,就是身陷重围的痛苦和彷徨。

从长虹集团赵勇出局到杨宏儒出走“新四通”,再到科龙班子“换血”、荣事达洋总裁易人、新浪网王志东下课、陆强华与黄宏生积怨、华帝演绎“一个和七个”的故事以及王惟尊与王祥林对簿公堂,2001年以来,职业经理人与老板的交锋似乎就从未停止过。

所有的交锋似乎都是以职业经理人的败局而告终:陆强华终于没能敌过黄宏生的强势,在难解难分的官司中出走东菱,不到一年后,又在与黄仕灵的恩恩怨怨中结束了堪称辉煌的职业经理人之路,开始其在“人众”的创业之旅;出任总经理时间最长的姚吉庆也终于没能摆脱资本的宿命,在苦心经营“华帝”五年之后被架空,踏上威莱数码公司执行董事和CEO的征程;因揭秘老板做假账而树立起职业经理人独立价值的王惟尊,在经历了一年的牢狱磨难后,终于收到了广西北海检察院的《不起诉决定书》,正意欲在上海重新出山;从微软中国区总经理宝座上低调淡出的高耀群,至今仍对其辞职原因含糊其辞;中国IT业第一位从外企回流国企的李汉生,近日也被从方正电子有限公司总裁的位子上拉下来,不得不开始新一轮的职业选择……

在一个个出走或落马的经理人身后,在重重变故与困扰所交织的积怨与无奈背后,究竟是什么让“空降兵”们神威难再?又是谁在制造着无言的结局?

谁制造了僵局

分析人士认为,导致空降兵身处僵局或者兵败麦城的主要原因,是由于他们与所处的企业文化冲突所致。

哈佛商学院终身教授、世界领导与变革领域的权威约翰·科特(JohnP.Kotter)曾指出:企业文化对长期经营绩效有巨大的正相关性。

而另一位写出《基业长青》的著名管理学者詹姆斯·柯林斯(JamesC.Collins)认为伟大的公司都有“利润之上的追求”与“教派般的文化”,并且十分推崇“自家长成的经理人”。柯林斯经过研究后发现,“18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中,只有四位CEO来自于外部”。“自家长成”的经理人熟悉了解公司文化,更易带领公司进行变革。

俗话说,外来的和尚好念经。然而,多数“空降兵”的“经”并不好念。一方面,他们过度自信于自己对企业的掌控,不愿主动适应任何旧有的习俗和习惯;另一方面,企业对新人总是心存戒备,很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容,知识的碰撞、人格的冲突始终是彼此无法回避的问题。

李汉生执掌方正后,因强力“扭亏止血”而得到“刀斧手”的称号。他认为,在军事上,空降兵是一个危险的兵种,企业的“空降兵”,更需面对挑战与风险。企业之所以聘请职业经理人,是因为这个企业的顽症已不能靠内部的调整来解决,而这些管理和体制上的痼疾是长期形成的,不可能立竿见影地理顺。但很多企业急功近利,短期内见不到效果,就马上另寻高就。因此,职业经理人大多面临这样的两难选择,要么不适应企业文化差异被牺牲掉,要么妥协于企业原有规章无功而返。这种融合远不只是简单的沟通问题。

科龙营销副总裁屈云波的“出局”更与文化冲突直接相关。屈云波是王国端替代潘宁执掌科龙帅印后引进的3位专家型副总裁之一。三个素不相识的人突然走上一个共同的决策平台,磨合难度可想而知。屈云波上任一个月就换掉了营销系统中一半的中层干部,由此他不仅遭遇了与创业元老在地位和利益上的冲突,而且在试图改变营销部门工作节奏时受到了来自资深员工的抵制。

管理学上说,一个企业的人力资本引进每年不得超过人力资本总量的1/3,一般员工的引进每年不能超过1/5,大规模人才引进可能会直接影响企业已有的文化氛围,导致“人和”丧失。

于是就有了这样的说法