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2025年人力资源管理师加班管理中的员工健康损害赔偿风险专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师加班管理中的员工健康损害赔偿风

险专题试卷及解析

2025年人力资源管理师加班管理中的员工健康损害赔偿风险专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、根据我国《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后

可以延长工作时间，一般每日不得超过多久？

A、1小时

B、2小时

C、3小时

D、4小时

【答案】A

【解析】正确答案是A。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产

经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因

特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不

得超过3小时，但是每月不得超过36小时。选项B和C是特殊情况下允许的上限，而

非一般情况。选项D没有法律依据。知识点：劳动法关于工作时间的核心规定。易错

点：容易混淆“一般情况”和“特殊情况”下的加班时长限制。

2、员工因长期超时加班导致患上严重的抑郁症，并被认定为工伤。在这种情况下，企

业除了承担工伤保险待遇外，还可能面临何种法律责任？

A、仅支付医疗费用

B、支付工伤保险基金报销后的差额部分

C、承担民事侵权赔偿责任

D、无需承担任何额外责任

【答案】C

【解析】正确答案是C。当员工的健康损害是由于企业的违法行为（如违法安排加班）直

接导致时，即使构成工伤，员工或其家属仍有权依据《民法典》等法律向企业提起民事

侵权损害赔偿诉讼，要求赔偿精神损害抚慰金、残疾赔偿金等超出工伤保险范围的部

分。选项A和D忽略了企业的侵权责任。选项B的表述不准确，差额部分可能存在，

但核心是独立的民事赔偿请求权。知识点：工伤保险与民事侵权赔偿的竞合关系。易错

点：误认为工伤认定和赔付是企业责任的终点，忽略了其违法行为的民事侵权后果。

3、在处理加班引发的员工健康损害赔偿纠纷时，以下哪项证据对于证明“加班行为与健

康损害之间存在因果关系”最为关键？

A、公司的加班审批记录

B、员工的日常考勤打卡记录

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C、由具备资质的司法鉴定机构出具的鉴定意见

D、同事的证人证言

【答案】C

【解析】正确答案是C。在法律实践中，因果关系尤其是职业病或过劳伤的因果关系认

定，高度依赖专业的医学和法医学判断。司法鉴定机构出具的鉴定意见，会结合员工的

病历、工作强度、工作环境等综合因素，对加班行为与损害结果之间的关联性进行科学

评估，是法院采信的核心证据。选项A和B只能证明加班事实，不能直接证明因果关

系。选项D的证明力较弱，且易受主观因素影响。知识点：劳动争议中的举证责任与

证据效力。易错点：认为只要有加班记录和病历就足以证明因果关系，忽视了专业鉴定

的关键作用。

4、某公司为规避加班费支付风险，实行“加班调休”制度，规定所有加班均优先安排调

休，不支付加班费。根据相关法律规定，这种做法在以下哪种情况下是合法的？

A、所有类型的加班

B、休息日加班

C、法定休假日加班

D、工作日延长工作时间加班

【答案】B

【解析】正确答案是B。根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又

不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，对于休息日加

班，企业拥有选择权：可以安排补休，也可以支付加班费。但对于法定休假日加班，则

必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，不得以调休替代。对于工作日延长工作

时间（即平时加班），法律规定的是支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，也

未赋予调休的选项。知识点：不同类型加班的薪酬支付规定。易错点：错误地认为所有

加班都可以用调休替代，尤其是混淆法定节假日加班的强制性支付规定。

5、企业HR在进行加班管理风险排查时，发现某部门员工连续数月每月加班时长均超

过60小时。从风险管理的角度看，HR最应优先采取的措施是？

A、对部门负责人进行口头警告

B、立即停止该部门所有加班

C、评估该加班的必要性，并与业务部门协商优化工作流程或增补人员

D、为该部门员工增加体检频次

【答案】C

【解析】正确答案是C。风险管理的核心在于“预防”和“控制”。发现超长加班问题，首要