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2025年人力资源管理师人工智能在人才保留预测中的应用专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师人工智能在人才保留预测中的应用

专题试卷及解析

2025年人力资源管理师人工智能在人才保留预测中的应用专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在人才保留预测中，人工智能模型主要通过分析哪类数据来识别员工的离职风险？

A、员工的社交媒体活动

B、员工的个人财务状况

C、员工的历史行为数据与工作环境数据

D、员工的星座和血型

【答案】C

【解析】正确答案是C。人工智能在人才保留预测中，其核心能力是基于海量数据进行

模式识别。它主要分析的是员工在企业内部产生的结构化和非结构化数据，如考勤记

录、绩效评估结果、薪酬变动历史、培训参与度、内部沟通频率、项目参与情况等，这

些历史行为数据与工作环境数据共同构成了预测模型的基础。A选项涉及员工隐私，通

常不被合法采集用于此类分析；B选项同样涉及高度敏感的个人隐私，且与工作表现的

直接关联性较弱，不作为常规数据源；D选项属于封建迷信范畴，缺乏科学依据，与数

据分析完全无关。知识点：AI预测模型的数据基础。易错点：容易误选A，因为大数

据时代社交媒体信息丰富，但忽略了企业数据应用的合法性与伦理边界。

2、下列哪项技术是人工智能在人才保留预测中，用于处理和分析员工评语、离职面谈

记录等非结构化文本数据的关键技术？

A、回归分析

B、自然语言处理（NLP）

C、决策树算法

D、聚类分析

【答案】B

【解析】正确答案是B。自然语言处理（NLP）是人工智能的一个分支，专门用于让计

算机理解、解释和生成人类语言。在人才保留预测中，大量的非结构化数据，如员工的

满意度调查评语、内部论坛帖子、离职面谈记录等，蕴含着丰富的情感和意图信息，必

须通过NLP技术进行情感分析、主题建模和关键词提取，才能将其转化为可供模型分

析的量化特征。A、C、D选项都是传统的数据挖掘或机器学习算法，它们主要处理结

构化的数值型数据，无法直接理解和分析文本内容。知识点：AI在HR领域应用的关

键技术。易错点：可能混淆不同算法的适用场景，误以为决策树或聚类分析可以处理文

本，但它们需要文本先被NLP技术预处理。

3、利用人工智能进行人才保留预测，其最终目标最根本的是什么？

2025年人力资源管理师人工智能在人才保留预测中的应用专题试卷及解析2

A、精确预测哪位员工会离职

B、提前识别并干预高离职风险员工，降低整体离职率

C、替代人力资源部门的管理决策

D、自动化处理离职手续

【答案】B

【解析】正确答案是B。AI预测的根本目的不是“算命”，而是“防患于未然”。通过识别出

具有高离职风险的员工群体，管理者可以针对性地进行沟通、关怀、提供职业发展机会

或改善工作环境，从而主动干预，化解离职风险，最终实现组织人才队伍的稳定和整体

离职率的降低。A选项是手段而非目标，且“精确预测”在现实中几乎不可能，追求的是

概率和趋势；C选项是错误的定位，AI是辅助决策的工具，不能也不应替代人的管理

判断和情感关怀；D选项属于事务性工作的自动化，与预测和保留的战略目标不同。知

识点：AI在人才保留中的战略定位。易错点：容易将手段（预测）误认为目标，忽略了

预测之后的管理干预才是价值所在。

4、在构建人才保留预测模型时，如果模型对离职员工的预测准确率很高，但对在职员

工的误判率也很高（即将很多在职员工也预测为会离职），这通常说明模型存在什么问

题？

A、过拟合

B、欠拟合

C、数据清洗不彻底

D、特征选择过多

【答案】A

【解析】正确答案是A。过拟合是指模型在训练数据上表现完美，学到了数据中的噪声

和偶然性，导致其泛化能力很差，一遇到新的、未见过的数据就表现不佳。题目中描述

的情况，模型可能过度学习了训练集中离职员工的特定特征，以至于将这些特征泛化到

了很多实际上不会离职的员工身上，导致误报率升高。B选项欠拟合是指模型过于简

单，连训练数据中的基本规律都没学到，通常表现为对离职和在职工人都预测不准；C、

D选项是可能导致过拟合的原因，但题目描述的现象是过拟合的直接表现。知识点：机

器学习模型的性能评估与常见问题。易错点：容易混淆过拟合和欠拟合的表现，关键在

于模型是在训练集上表现好还是差，以及在新数据上的表现。

5、企业在