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公司绩效考核管理办法

为建立科学规范的绩效管理制度，推动公司战略目标落地，激发员工工作潜能，实现组织与个人共同发展，结合公司实际经营特点与管理需求，制定本管理办法。本办法适用于公司全体在职员工（含试用期员工），涵盖管理序列、专业技术序列、销售序列及职能支持序列等不同岗位类型。

一、管理原则

1.战略导向原则：绩效考核指标与公司年度经营目标、部门核心任务及岗位关键职责深度绑定，通过目标分解确保组织上下同频，形成“公司-部门-岗位”三级目标传导机制。

2.公平公正原则：考核标准公开透明，评价过程基于可量化、可验证的事实依据，避免主观臆断；考核结果经多级审核确认，确保评价结果与实际贡献匹配。

3.结果与过程并重原则：既关注工作成果的达成情况（如业绩指标、项目交付质量），也重视关键工作过程的规范性（如流程合规性、协作效率），兼顾短期目标实现与长期能力提升。

4.激励发展原则：考核结果与薪酬分配、职业发展、培训资源等强关联，正向激励高绩效员工；同时通过绩效反馈帮助低绩效员工识别改进方向，促进能力提升。

二、组织与职责

公司绩效考核工作实行“管理层统筹、人力资源部主导、部门负责人主责、员工全员参与”的四级管理机制：

-公司管理层：审批年度绩效考核方案、重大考核政策调整及特殊事项处理；审定高管层及核心部门负责人的考核结果。

-人力资源部：负责制定/修订绩效考核制度，组织制度宣贯与培训；设计通用考核工具（如指标库、评分表），指导各部门设定个性化考核指标；监督考核过程合规性，审核各部门考核结果；统筹考核结果应用，分析绩效数据并输出管理建议。

-部门负责人：根据公司目标分解部门年度/季度关键任务，与下属员工协商确定岗位考核指标及目标值；定期跟踪员工工作进展，进行过程辅导与反馈；客观公正开展绩效评价，与员工进行绩效面谈并制定改进计划。

-员工本人：参与个人考核指标制定，明确工作目标与标准；定期总结工作进展，主动向直属上级汇报问题与需求；认真对待绩效评价结果，针对改进项制定个人提升计划并落实。

三、考核周期与维度

考核周期分为月度考核、季度考核与年度考核，不同序列岗位根据工作性质差异适用不同周期组合：

-销售序列：以月度考核为主（占年度权重60%），重点关注销售业绩达成率、回款及时率、新客户开发数量等指标；季度/年度考核补充客户满意度、市场占有率等长期指标（占比40%）。

-技术/项目序列：以季度考核为主（占比70%），聚焦项目里程碑完成率、技术方案通过率、代码缺陷率等过程与结果指标；年度考核增加技术创新贡献（如专利申请、技术难题攻关）、团队带教成果等维度（占比30%）。

-管理序列（部门负责人及以上）：实行年度考核（占比100%），核心指标包括部门整体业绩达成率（40%）、团队人才培养（30%）、跨部门协作成效（20%）及战略任务落地质量（10%）。

-职能支持序列（如财务、行政、人力资源）：月度考核（占比50%）关注日常事务处理效率（如报销审核时效、会议组织满意度）；季度考核（占比30%）增加流程优化成果（如制度修订数量、冗余环节减少率）；年度考核（占比20%）评估跨年度专项工作完成质量（如年度审计配合度、企业文化建设成效）。

考核维度分为定量指标与定性指标两类：

-定量指标：占比60%-80%，基于历史数据、行业标准及公司目标设定具体数值或比率（如“销售额目标800万元/月，达成率≥100%得满分，每降低5%扣10分”）。

-定性指标：占比20%-40%，通过行为锚定法或等级描述法评价（如“跨部门协作”维度设5级标准：1级“拒绝配合且推诿责任”，3级“按要求完成协作但缺乏主动性”，5级“主动预判需求并提供增值支持”）。

四、实施流程

（一）目标设定阶段（考核周期起始前5个工作日）

1.公司管理层召开年度/季度经营会议，明确战略重点与关键目标（如“年度营收增长20%”“研发投入占比提升至15%”）。

2.各部门负责人根据公司目标分解部门关键任务（如“销售部Q2需完成新客户签约50家”“技术部Q3需上线3项核心功能”），结合岗位说明书与员工能力现状，与员工协商确定《岗位绩效考核表》。

3.《岗位绩效考核表》需包含指标名称、指标定义、权重、目标值、评分标准、数据来源（如财务系统、项目管理平台），经员工本人签字确认后，由部门提交人力资源部备案。

（二）过程跟踪与辅导阶段（考核周期内）

1.部门负责人每周通过工作例会、一对一沟通等方式跟踪员工指标进展，记录关键事件（如“6月15日因客户临时变更需求导致项目延期3天”）作为评价依据。

2.当指标完成进度低于目标值70%时，部门负责人需与员工共同分析原因（如资源不足、技