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绩效考核与薪酬管理

是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参加绩

效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、

绩效目标提升继续循环过程，绩效管理目是继续提

升个人、部门和组织绩效。

薪酬管理，

是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策

略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整

动态管理过程。

简单来说，

绩效管理是用来评价员工现在工作状况，员工价值。

而薪酬管理则是用来激励员工能动性，积极性，激发

员工价值。

基于绩效薪酬管理体系存在主要问题

工资总额管理未与企业效益有效挂钩，“只看产值，不管

利润〃薪酬管理观念严重。现在国资委对国有施工企业执

行工资总额计划管理，工资总额增长与利润增长率等指

标挂钩。但是，在很多企业内部还没有相应制定工资总额管

理办法，基层单位仍然停留在百元产值含量工资传统管

理办法上，自行完成产值高，工资总额提取就多，员工收

入也就高，还没有与单位利润挂钩，员工效益意识不

强。这与长期以来企业自计划经济遗留下来惯性思维有关,

部分领导和广大员工还没有完全转变观念，未跟上市场

发展以效益为中心。

薪酬模式单一，不能充分体现不同管理层次和类别员工

绩效特点，达不到激励与约束作用。目前一些国有施工

企业执行单一岗位绩效工资制，主要是由月度岗位工资、

月度绩效工资和年度绩效工资三部分构成。月度绩效工资

发放一般与月度产值挂钩，年度绩效工资与年度考核结果

挂钩，这不能体现管理人员与工人、高中基层员工、职能部

门和项目部员工特点及工作特性。执行岗位绩效工资制

虽然说与绩效挂钩，但它主要是按照企业整体效益确定分

配，在内部来讲实质上是新型“平均主义〃，体现不了公

平，达不到激励作用，也导致了一些绩效水平低员工

“搭便车〃。另外，很多企业没有制定超额利润分享机制，

下属单位对科技攻关、管理革新积极性不高，没有充分挖潜

创造超额利润，只要能完成利润指标就行了。此外，也没有

针对不同类别员工工作特点制定特别绩效激励计划，员

工薪酬增长往往依赖于纵向职务或岗位的上升，忽略了

横向的不同职能类别员工绩效水平差异。

没建立一套系统、科学、分层次的绩效考核体系。很多

企业绩效考核流于形式，没建立一套系统、科学、分层次

的绩效考核体系，关键考核指标设置不科学完善，未体现

企业各管理层次的岗位特点和项目特点，如大多数企业没

将在建工程的资金回收率作为考核指标，造成每年完成

的项目多，产值高，账面利润可观，实际上工程资金不能

及时收回，最后成了烂账，利润成了空头支票。对项目部的

考核未突显目标成本指标，容易造成中标单价高的项目和

低的项目利润指标区别不大，产生不公平。考核时往往是按

月度、季度、年度来考核，没抓住项目关键节点来