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2026年医疗卫生机构医务人员薪酬管理办法

为健全适应医疗卫生行业特点的医务人员薪酬制度，充分调动医务人员积极性、主动性和创造性，持续提升医疗服务质量和效率，维护医疗卫生机构公益性，根据国家深化医药卫生体制改革总体要求及相关政策规定，结合行业发展实际，制定本办法。

一、总体要求与基本原则

（一）总体目标。建立“保障基本、激励绩效、优绩优酬、动态调整”的薪酬制度，实现薪酬水平与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密挂钩，与医疗服务质量、患者满意度、公益目标完成情况协同联动，构建符合医疗卫生行业特点、体现知识价值和劳动价值的分配体系，推动形成合理的医务人员职业发展预期，促进医疗卫生事业高质量发展。

（二）基本原则。

1.公益性导向。坚持医疗卫生机构公益属性，薪酬分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、高风险和紧缺岗位倾斜，强化公共卫生服务、基层服务、急诊急救、传染病防治等职责的薪酬激励，严禁将薪酬与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入直接挂钩。

2.按劳分配、多劳多得。以岗位职责和工作业绩为核心，突出技术难度、风险程度、工作强度等要素，合理拉开收入差距，体现不同岗位、不同层级医务人员的劳动价值差异。

3.动态平衡、可持续性。统筹考虑经济社会发展水平、财政保障能力、医疗行业特点及医务人员职业特殊性，建立薪酬水平与经济发展、物价变动、医保支付能力相适应的动态调整机制，确保薪酬制度可持续运行。

4.考核联动、公开透明。完善与薪酬分配紧密衔接的考核评价体系，将考核结果作为薪酬发放的主要依据，规范分配程序，强化内部监督与信息公开，保障医务人员知情权、参与权。

二、薪酬构成与标准确定

（一）薪酬总体结构。医务人员薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴三部分构成，其中绩效工资为主要组成部分，原则上占比不低于60%（具体比例由机构根据业务特点、人员结构等因素自行确定）。

（二）基本工资。

基本工资执行国家和地方事业单位工作人员基本工资政策，结合医疗卫生行业岗位特点，按照岗位等级（管理岗、专业技术岗、工勤技能岗）、任职年限、学历职称等因素确定。其中，专业技术岗基本工资标准可在事业单位基准标准基础上，根据医疗行业技术密集型特点上浮5%-10%，重点向高级专业技术岗位（如主任医师、主任护师）倾斜，体现高层次人才价值。

（三）绩效工资。

绩效工资总量由医疗卫生机构主管部门会同人力资源社会保障、财政部门，根据机构功能定位、服务数量、服务质量、公益目标完成情况等因素核定。核定方法为：以机构前三年平均绩效工资总量为基数，结合年度考核结果（优秀、良好、合格、不合格）调整系数（优秀上浮15%、良好上浮10%、合格不调整、不合格下浮10%），同时综合考虑人员编制、服务量增长（如门急诊量、出院人数增长率）、财政补助水平等因素动态调整。

绩效工资分为医疗服务绩效、教学科研绩效、公共卫生与基层服务绩效三类，具体分配如下：

1.医疗服务绩效（占绩效工资总量的50%-60%）。以诊疗服务数量、质量、效率和患者满意度为核心指标，实行“工作量积分+质量考核”双维度核算。

-工作量积分：根据不同岗位特点设定积分标准。临床医生以门急诊人次（区分普通门诊、专家门诊）、住院床日、手术台次（区分手术级别）、病例组合指数（CMI）等为积分依据；护士以护理时数（区分基础护理、专科护理）、危重症护理例次、护理操作项目等为积分依据；医技人员以检查检验项目数量（区分常规项目、复杂项目）、报告准确率等为积分依据。

-质量考核：设置医疗质量（如病历书写合格率、手术并发症发生率、合理用药指标）、安全指标（如患者跌倒/压疮发生率、医院感染率）、效率指标（如平均住院日、次均费用增长率）、患者满意度（第三方调查得分）等考核项，实行百分制评分，考核得分与积分挂钩（得分低于80分的，按比例扣减积分对应的绩效工资）。

2.教学科研绩效（占绩效工资总量的15%-20%）。主要用于激励医务人员在医学教育、科研创新和技术推广方面的贡献。

-教学贡献：带教住院医师、规培生、实习生的数量与质量（以培训考核通过率、学员满意度为依据），承担国家级/省级继续医学教育项目的授课时长与效果。

-科研贡献：主持或参与国家级、省部级科研项目（按项目级别和经费额度给予系数，如国家级重点项目系数3.0，省部级一般项目系数1.5）；发表SCI、核心期刊论文（按影响因子或分区给予奖励）；获得专利（发明专利每项奖励2万元，实用新型专利每项奖励0.5万元）；科研成果转化（按转化收益的5%-10%提取奖励）。

3.公共卫生与基层服务绩效（占绩效工资总量的15%-25%）。重点激励参与公共卫生事件处置、家庭医生签约、基层帮扶、传染病防控等