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2026年医疗卫生机构人事管理办法

第一条为深入贯彻落实健康中国战略，规范医疗卫生机构人事管理，激发队伍活力，提升医疗卫生服务质量和效率，根据《事业单位人事管理条例》《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》等法律法规及政策要求，结合医疗卫生行业特点，制定本办法。

第二条本办法适用于县级及以上人民政府、国有企业（含国有控股企业）等举办的公立医疗卫生机构（含综合医院、专科医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构等，以下简称“机构”）。社会力量举办的非营利性医疗卫生机构可参照执行。

第三条人事管理遵循以下原则：

（一）德才兼备、以德为先。坚持政治标准和职业操守并重，将医德医风作为评价核心指标；

（二）人岗相适、分类管理。区分管理、专业技术、工勤技能三类岗位特点，实施差异化管理；

（三）动态优化、激励相容。建立能上能下、能进能出的用人机制，薪酬待遇与岗位职责、工作绩效紧密挂钩；

（四）公平公正、依法合规。严格执行人事管理程序，保障职工合法权益。

第二章岗位管理

第四条机构应根据功能定位、服务人口、业务量、编制（备案制）等因素，科学设置岗位总量及结构比例，报同级卫生健康行政部门和人力资源社会保障部门核准后实施。岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中专业技术岗位占比不低于80%（基层医疗卫生机构可提高至85%），管理岗位原则上不超过15%（三级医院可适当放宽至20%）。

第五条专业技术岗位实行分级分类管理：

（一）医疗岗位：分为高级（正高、副高）、中级、初级（师、士），三级医院高级岗位比例不超过35%，二级医院不超过25%，基层医疗卫生机构不超过15%；

（二）护理岗位：高级（主任护师、副主任护师）比例三级医院不超过10%，二级医院不超过5%，基层医疗卫生机构不超过2%；

（三）公共卫生岗位：高级岗位比例参照同级医疗机构标准，向疾病预防控制、应急处置等紧缺领域倾斜；

（四）其他专业技术岗位（如药学、检验、影像等）：根据业务需求合理设置，原则上高级岗位比例不高于医疗岗位。

第六条岗位聘用坚持“按岗聘用、竞聘上岗、合同管理”。聘用程序包括：公布岗位信息→个人申报→资格审查→考核评议→结果公示→签订聘用合同。对急需紧缺的高层次人才、关键岗位人才，可采取直接考核方式聘用，相关方案需经职工代表大会审议并报主管部门备案。

第七条岗位动态调整机制。机构应每3年对岗位设置进行评估，根据服务需求变化、学科发展、人员结构等因素，调整岗位数量及等级比例。基层医疗卫生机构可申请在县级范围内统筹使用高级岗位，重点保障全科、中医等紧缺专业。

第三章人员招聘与引进

第八条公开招聘坚持“信息公开、过程公平、结果公正”。招聘计划由机构根据岗位空缺及业务需求提出，经主管部门审核后，通过官方网站、人社部门招聘平台等渠道向社会公布。招聘信息应明确岗位名称、职责、资格条件（含学历、专业、职称、工作经历等）、招聘程序及待遇等内容。

第九条招聘程序包括：

（一）报名与资格初审：通过线上或线下方式接收报名，对学历、职称、执业资格等进行初步核查；

（二）考试考核：专业技术岗位一般采取“笔试+面试”，重点考察专业知识、实践技能和岗位匹配度；基层医疗卫生机构、紧缺专业岗位可简化为直接面试或实践操作考核；

（三）体检与考察：通过考试人员需进行入职体检（参照公务员录用标准），并对政治素质、道德品行、遵纪守法情况等进行综合考察；

（四）公示与聘用：拟聘人员名单公示期不少于7个工作日，无异议后办理入职手续，签订聘用合同（首次聘用期限一般不低于3年）。

第十条高层次人才与急需紧缺人才实行“一人一策”引进机制：

（一）引进范围包括：国家级、省级重点人才计划入选者，学科带头人，掌握关键核心技术的专业人才，基层急需的全科、儿科、中医等专业人才；

（二）引进程序：由机构领导班子集体研究提出引进方案，经主管部门审核后，报同级人力资源社会保障部门备案；

（三）待遇保障：可协商确定薪酬水平（不低于同岗位人员2倍），提供科研启动经费（根据学科需求核定，最高不超过200万元）、住房补贴（或人才公寓）、配偶就业协调、子女入学保障等；

（四）约束机制：引进人才需签订服务协议，明确最低服务期限（一般不低于5年），提前离职需退还已享受的特殊待遇并支付违约金（不超过已享受待遇总额的50%）。

第四章考核评价

第十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，考核结果作为岗位调整、薪酬分配、职称晋升、培训发展的重要依据。

第十二条考核内容实行分类设定：

（一）管理岗位：重点考核履行岗位职责、管理效能、团队建设、廉政建设等情况，指标包括制度执行率、投诉处