劳务派遣员工组织承诺研究.pdfVIP

摘 要 在全球化竞争日益激烈，世界经济也还未从全球金融危机中完全复苏的环 境下，企业经营正变得更加艰难。新《劳动合同法》实施，在一定程度上又增 加了企业的用工成本。为了提升竞争力和降低成本，企业必须拥有更加具有弹 性的人力资源策略，使其能在人员调配上更具灵活性。还有，在新一轮的国企 改革中，企业参与市场竞争，经营规模不断扩大，但其传统的人事编制管理、 工资总额控制，无法满足因业务增长带来的人员增长需求。在这种背景下，劳 务派遣已经成为企业用工的一项利器，国有企业越来越多地采用劳务派遣用工 方式来填补日益增长的人员缺额。 笔者所在国有建筑企业从 2009 年开始在全院（集团）范围内，推行劳务派 遣用工方式。作为项目负责人，在推动劳务派遣实施的过程中，遇到了很多概 念上、管理制度上的困惑。由于派遣员工是与第三方派遣公司签订劳动合同契 约，缺乏劳动合同契约关系，员工对用工单位是否有承诺、向心力、忠诚度， 这是笔者推进项目时所感受到的最大疑惑，也成为笔者进行本研究最初动机。 由于组织承诺概念本身是针对用人单位与其所属雇员提出的，反映的是个 人与组织之间的一种心理契约，而在劳务派遣用工方式中，劳务派遣员工与用 工单位之间并没有劳动合同的契约关系，却有事实上的劳务关系。因此，本文 首要的研究假设就是派遣员工像企业正式员工一样对用工单位有组织承诺，再 通过文献分析、问卷调查、访谈等方法，运用 SPSS 软件，对劳务派遣员工的组 织承诺进行验证和研究。本文采用 Meyer 和 Allen 的观点，认为组织承诺是员 工是否期望继续留在组织的一种心理状态，并将组织承诺分为感情承诺、规范 承诺和持续承诺三个维度，对正式员工与劳务派遣员工的组织承诺进行对比分 析，其中着重分析个人属性特征变量对员工组织承诺的差异性影响以及工作内 容、人际互动、组织制度对劳务派遣员工组织承诺的影响。 本文从文献分析着手，对劳务派遣和组织承诺两个概念已有的文献资料进 行整理，涉及劳务派遣的称谓、定义、特性、种类，到劳务派遣产生原因、发 展优势和实践中产生的问题，以及国内外对组织承诺的定义、维度研究，到组 1 织承诺的影响因素、测量方法研究，这些资料都为后面的实证研究提供了理论 支持。 本文所用调查问卷，包括组织承诺量表、受调员工个人属性特征信息部分 及人际互动、组织制度三部分，为进一步了解劳务派遣员工，其个人属性特征 问题个数比正式员工略多。其中组织承诺量表是在 Mowday ，Steers 和 Porter （1979）共同编制的组织承诺量表（OCQ ）的基础上，结合 Meyer 和 Allen 提 出的持续性承诺量表（CCS ）和规范性承诺量表（NCS ），并参考中国学者刘小 平和张忠芳（2000 ）研究的有关组织承诺的量表设计的，通过对量表的信度效 度检验，最终保留 17 道问题。人际互动、组织制度部分根据研究需求，自行设 计而成，并仅要求劳务派遣员工作答。第 5、6 题测量与上级的互动关系，第 1-4 题测与同事的互动关系，两部分内容构成了人际互动内容的理论结构。组织制 度涵盖奖金、福利、晋升、授权、培训问题。调查问卷了设计了电子版填写问 卷（excel 表格）以及纸质问卷（word 版本），通过发送电子邮件和纸质问卷发 放，在建筑行业的 3 家国有企业发放，涵盖建筑业的设计单位、施工监理单位、 前期规划咨询业务单位，最后回收 107 份有效问卷，其中被派遣员工 58 份，正 式员工 49 份。 通过对样本数据的统计分析，本文所提出的研究假设均得到检验，总结为 以下几点： 1、劳务派遣员工虽然不与用工单位签订正式的劳动合同契约，但由于实际 工作产生的劳务提供与指挥命令关系，可以认定他们仍对用工单位保有实际意 义上组织承诺，因此，劳动合同契约关系并不是组织承诺存在的必须条件。 2 、劳务派遣员工对用工单位的组织承诺显著低于正式员工的组织承诺。其 中，劳务派遣员工的感情承诺和规范承诺显著低于正式员工，但他们的持续承 诺显著高于正式员工。 3、基于员工不同个人属性特征，劳务派遣员工与正式员工的组织承诺表现 不同。性别对正式员工的规范承诺有显著影响，女性正式员工的规范承诺显著 高于男性正式员工。文化程度对劳务派遣员工的规范承诺有显著影响，大学本 科以