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离职竞业限制法律制度相关问题研究 摘 要 离职竞业限制是指劳动者离开工作岗位后，在一定的期限内不得自己从事 或者到别的用人单位从事与原用人单位有竞争关系的业务。通过这种限制离职 员工就业的方式来保护能为企业带来价值的商业秘密，遏制不正当竞争行为的 发生，从而维护市场经济良好的竞争秩序。文中将离职竞业限制与签订保密协 议等保密措施相比，体现出其最重要的作用是具有保护商业秘密的事先预防性； 与在职竞业限制进行比较，离职竞业限制是通过约定而非法定的方式来规范双 方权利义务的，即双方签订竞业限制协议。目前，离职竞业限制法律制度在我 国已经初步确立，该项制度的核心——竞业限制协议正日益广泛地被用来保护 企业商业秘密。但令人惋惜的是，在实践操作中，竞业限制协议常常成为“一 纸空文”，不能实际有效地发挥保护商业秘密免受侵犯的事先预防作用。因此， 本文对离职竞业限制的相关问题进行研究，以期企业能够合理地运用该项制度， 同时提出立法、司法的相关完善建议。 宏观上，离职竞业限制存在着公共利益的冲突：一方面人才流动受到不合 理限制，必然导致社会人才资源的浪费和人力资源配置市场的僵化，而且企业 还有可能用此规避竞争或垄断技术，极不利于市场经济竞争环境的建立；另一 方面，人才流动若不予限制，无序流动的人才利用或泄露原企业的商业秘密进 行不正当竞争，随之会带来整个社会诚实信用商业道德的沦丧和公平竞争秩序 的瓦解，打击企业的积极性，在一定程度上会抑制技术的创新和改革，阻碍社 会科技发展的步伐。微观来看，离职竞业限制存在着私有利益的冲突：一方面 限制了离职员工择业自由的基本权利，影响到员工的生存和发展；另一方面掌 握、了解商业秘密的离职员工是企业商业秘密的“活化石”，不可避免地带走 了企业的商业秘密，对企业存在实质或潜在的威胁，也同样影响着企业的兴衰 存亡。 立法本身就是对利益分配进行协调平衡的。我国已经在《劳动合同法》中 明确规定允许企业运用竞业限制协议保护企业的商业秘密，这是立法赋予离职 竞业限制的合法地位。但同时为了保护弱势的劳动者的择业自由，该法对竞业 1 离职竞业限制法律制度相关问题研究 限制协议条款又作出了或强制或弹性的规定。这是立法以利益平衡为原则，对 双方的权利作出的相应限制。但现实中的微观问题，立法是无法完整且准确回 答的，其中的利益平衡判断会由于个案的具体情况不同而有所不同，企业和员 工可以运用私权意思自治的原则在不违反立法强制性规定的基础上签订竞业限 制协议来进一步规范双方权利义务。 企业在签订和履行竞业限制协议时通常居主导地位，因此，要合理运用竞 业限制协议，企业除了了解离职竞业限制的相关理论和立法的强制性规定外， 对于弹性规定的部分还应当着重掌握法官运用自由裁量权处理弹性部分时对 “度”的把握，这样才能订立一份双方自觉履行的协议来平衡双方的权益冲突。 本文以《劳动合同法》第23、24条的立法规定为主线，结合国内部分地区司法 解释的相关规定和法官对具体情况进行合理性判断时考虑的相关因素，归纳出 竞业限制协议的要件。其形式要件为双方签订书面的竞业限制协议。其实质要 件为：一、保护对象：仅限于商业秘密和与知识产权相关的保密事项。是否存 在需要保护的商业秘密和有关的保密事项，是判断该竞业限制协议有效与否的 前提条件。二、义务主体：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其 他负有保密义务的人员。企业需要严格限制人员的范围，不能将承担竞业限制 义务的主体泛化，不能借保护商业秘密之名行垄断或浪费人才之实。三、限制 的领域范围：“生产或者经营同类产品、从事同类业务”的有竞争关系的其他 用人单位，或者自己开业“生产或者经营同类产品、从事同类业务”。四、限 制的地域范围：目前，法律对此具体范围尚无明确规定，由企业与员工根据具 体情况相约定，原则上以员工掌握的商业秘密可带来的现实存在的竞争利益之 地域范围为限。五、限制期限：明文规定不得超过离职后二年。六、经济补偿： 竞业限制协议或条款中没有支付经济补偿的约定，该竞业限制协议是否归于无 效的问题，法律和司法解释都没有直接的规定。但归纳看来有一点是明确的， 如果企业不支付经济补偿金，竞业限制协议对员工是不具有拘束力的。至于对 待竞业限制协议