企业高效培训体系设计研究.pdfVIP

摘 要 随着知识经济时代的到来和企业间竞争的不断加剧，越来越多的企业开始 认识到人是企业中最重要的资源，并不断加大员工培训力度，以提高员工素质 和企业持久竞争力。企业在增加培训投入的同时，对培训的期望值也越来越高， 如何提升企业培训效率、改善培训效果成为人力资源管理者必须面对的问题。 本文研究设计培训体系，就是为了提高企业培训的有效性，使无序培训变得有 序，使培训变得有效。 首先，论文对现有激励理论、企业员工培训学习理论、成人学习理论和培 训有效性研究成果进行了综述，初步分析了对构建高效培训体系模型有益的理 论支持。如X理论和Y理论、激励-保健理论、ERG理论和麦克莱兰德的需要理 论对培训动力系统的构建提供了依据；传统培训体系模型对构建培训运作体系 的参考；培训迁移理论对设计培训转化系统的启发等等。 其次，通过大量企业实践和相关问卷调查结果，总结了中国企业培训中存 在的主要问题、培训有效性的主要影响因素和相应的改进思路。 1.培训中存在的主要问题 a.缺乏从战略层面对培训的重视。如对培训的投入少；认为培训是可有可 无的；认为培训是成本，无法给企业带来收益；培训管理职能低，一般只被看 作人力资源管理的一项职能，很少上升到企业战略决策层面。b.缺乏系统性。 主要体现是培训内容缺乏系统性，经常头痛医头，脚痛医脚，缺少完整通盘考 虑；培训活动缺少计划性，很少企业制定细致的年度培训计划，即使有也很难 按计划执行，培训时间常被其他“重要工作”打乱。c.缺乏实用性。很少做培 训需求分析，设计的课程与实际工作要提升的能力脱节，导致员工学习意愿大 为降低。 2. 影响培训有效性的主要因素 a.员工参加培训学习的动力不足：学与不学一个样；学习内容与实际工作 脱节；缺少动力牵引机制和培训考核的约束机制。 b.培训流程设计不合理：培 训被独立出来，没有与公司业务绩效相关联；培训工作人员不足或能力有限。 c. 每个培训环节的工作做得不到位：培训需求评估不够；培训方法不当；培训评 4 估流于形式。 d.培训成果转化的氛围不存在：组织对培训的投入少；培训文化 欠缺；没有制度保证；缺少上级支持等。 3. 提高培训有效性的改进思路 a.制定有效的动力约束机制和激励机制。b.完善培训流程，将培训流程与 公司战略、业务绩效和员工个人的实际工作紧密地联系起来 c.完善培训各环节 的工作，保证每个环节都是有效的，提高各环节要素设计的内在一致性。 d.建 立促进培训成果转化为正向行为和绩效的文化氛围。 在以上研究基础上，作者通过理论分析并结合自身多年的培训实践感悟， 设计建立了新的培训体系模型，其有效性在作者所在单位的实践中得到了初步 验证。得出的主要结论如下： 1.有效的培训体系需要培训动力系统、培训运作系统和培训转化系统三大 系统有机联动，任何一个系统失效都将影响整个系统的运行效果。 2.培训动力系统的有效运行需要约束机制和激励机制共同起作用。约束机 制起到“推”的作用，要求员工必须具备合格以上的能力标准，方法是建立培 训考核制度。激励机制起到“拉”的作用，有助于建立员工职业生涯发展通道， 促进员工进行有效培训和自我提高。建立以能力和业绩为导向的人力资源管理 新体系是形成企业激励机制，变“要我学”为“我要学”的关键。在企业推行 任职资格体系、构建胜任力素质模型都被验证是可行的方式。 3.培训运作系统的有效运行需要保证培训需求分析、培训项目设计、培训 组织实施和培训效果评估各环节要素的设计和实施保持高度的内部一致性。任 何一个要素的设计和其他要素脱节，都将影响运作系统的效果。高素质的培训 管理者是确保培训运作系统各要素保持一致性的关键。因为各要素是否具有一 致性需要人的综合判断。这就要求培训管理者是一个多面手，既是培训流程设 计管理方面的专家，还得是培训内容方面的专家。 4.培训转化系统的重要性普遍为企业所忽视，结果导致“为培训而培训”， 学习和应用两层皮。培训转化系统的有效运行关键在于：a.培训项目设计要有 针对性和实用性。确保培训需求来源于企业发展战略分解、业务发展需要和员 工个人实际工作中的知识和技能差距；b.在企业积极营造支持型的企业文化氛 围。包括构建学习型组