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维普资讯 组织中心理契约研究的新发展 徐枞巍 1,2尹洁林 ，文 珂 (1．合肥工业大学，安徽合肥 230009；2．北京航空航天大学经济管理学院，北京 100083) 摘【 要】 面对雇佣关系发生的剧烈变化以及心理契约的违背屡见不鲜这样的现实，学者们开始关注心理契约 及其相关 问题 ．心理契约方面 的研究成为 了管理心理学领域 的热点。文章从心理契约的概念及其结构的争论谈起 ，较为 系统地总结 了理论和实证研究的新进展 ，并指 出了现有研究存在 的不足和局限性。 【关 键 词】 心理契约；雇佣关系；心理契约违背 【中图分类号】F246 【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768(2008)09-0129—04 一 、 心理契约概念的提出及其结构的争论 最早使用 “心理契约”这一术语的是组织心理学家ArgTris，他在 1960年所著的 理《解组织行为》一书中，用 心理契约来说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定。Levinson等人肯定了ArgTris的 发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待。美国著名的管理心理学家施恩Schein将心理契约定义为 “在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。 Kott 指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出 与回报的内容。很明显，这一阶段的心理契约被普遍认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的、内隐的契 约。心理契约概念在其产生的初期并未受到学术界的重视。直到20世纪 80年代后期，面对雇佣关系发生的剧 烈变化以及心理契约的违背屡见不鲜这样的现实，学者们才开始对心理契约及其相关问题给予关注。Rousseau (1990)提出，心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。嗍他认为，组织是抽象 的，组织作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。McLean ParksSchmedemann(1994)、RobinsonMorrison(1995)、ShoreTetrick(1994)等也都提出了相似的看法。 Rousseau和Parks(1993)发现了心理契约结构的二维模式。他们认为，心理契约基本上可以分为两大类：交 易型心理契约和关系型心理契约。翻交易型心理契约是双方基于追求经济的、外在需求的满足为基础的心理契 约，它具有短期性。关系型心理契约是双方基于追求除了经济以外的社会情感方面的需求满足为基础的心理契 约，它具有长期性。心理契约是从纯粹的交易型心理契约到纯粹的关系型心理契约的一个连续统一体。此后的 很多研究都证实了二维结构的存在。Rousseau和Tijorimala(1996)通过以美国注册护士为被试进行的实证研究 显示 ，员工与组织的心理契约由三个纬度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度，跟二维结构的结果略有差 异。LeeC和TinsleyCH(1999)证实了这个三维结构模式在香港 是有效的。另外，Rousseau(1995)根据绩效要求和时间结构两个 交易型 变动型 维度将心理契约划分为四种类型，最口交易型、变动型、平衡型、关 短 特点：低工作模糊性 特点：离工作不确定性 高流动率 高不稳定性 系型，网见图1。在我国，李原和陈加洲分别在2002年和2003年 问 低员工承诺 高流动性 对我国企业员工与组织之间的心理契约结构进行研究 ，各 自发 结 低身份感 平衡型 关系型 现了三维和二维的结构，李原将其三维结构命名为规范性责任、 构 特点：高员工承诺 特