对就业歧视的法理探讨.pdfVIP

2004年 第6期 兰 州 学 刊 No．6 20o4 总第 141期 Lan zhou xue kan Genera1．No．141 · 社会学·管理学研究· 对就业歧视的法理探讨 翁 里 宋丽燕 (浙江大学 法学院，浙江 杭州 310028) [摘要] 文章从法律角度分析了就业歧视的认定标准。第一个标准是内在需要标准，即用人单位的用工条件是基于岗位 和工种的需要，用工条件与岗位、工种要有关联性，如果用人单位的用工条件不是基于岗位和工种而产生就可能构成就业歧视； 第二个标准是社会公共利益标准，即用人单位滥用用工权而损害劳动者的就业权。文章的第二部分主要讨论了就业歧视的救 济途径：一是把就业歧视纳入劳动争议的解决范围；二是学习美国的作法，增强劳动争议仲裁委员会在就业歧视方面的职能。 [关键词] 就业歧视；社会公共利益；平等就业机会委员会 [中图分类号]C913，2 [文献标识码]A [文章编号]1005—3492(2004)06—0261—02 自改革开放以来我国的经济发展迅速，劳动力市场逐步 和社会因素的就业歧视，两者适用不同的歧视判断标准。①笔 形成并发展，但是由于我国劳动力的数量供大于求，质量供不 者在此提出不同的观点，认为应从如下两方面来判断就业歧 应求，出现了各种形式的就业歧视，是劳动法制定所未预料到 视。 的。如身份歧视：农民工就业，只招本地户口；年龄歧视：35 (一)内在需要的标准 周岁以下；身高歧视：1，70米以上；容貌歧视：容貌端庄；婚姻 内在需要的标准是说，用人单位的用工条件是基于岗位、 歧视：未；文凭歧视：本科以上学历；还有血型的要求、星座的 工种的需要，用工条件和岗位、工种要有关联性，如果用人单 要求、姓氏的要求等等。用人单位在招聘启事中的种种限制 位的用工条件不是基于岗位和工种而产生就可能构成就业歧 条件哪些是合理的，哪些是违反劳动法基本原则的，本文将在 视。根据美国联邦最高法院关于就业歧视的判例，将就业歧 下面作出分析。 视分成两种不同的形态，其中一种是差别歧视影响，用的就是 一 、 就业歧视的认定标准 内在需要标准。所谓差别歧视影响，是指雇主所用的某些雇 法律标准和道德标准是不一样的。道德规范的是人的内 佣措施，虽然在表面上完全中立公平，但是实质上却对少数族 心，法律规范的是人的行为。在这里笔者不从道德角度谈论 裔、妇女或其他某些受特别保护团体之成员产生了不利影响。 就业歧视，因为有些歧视在很长时间内是不可避免的，也是法 但是由于此类歧视案件是针对雇主所采用雇佣措施的后果而 律所不能克服的，所以从法律角度探求就业歧视的认定标准， 非意图，因此认定较为困难。联邦最高法院对此类为数甚多 即什么样的就业歧视是违法的。在众多关于就业歧视涵义的 的判例设定了一套独特的认定标准。在著名的GrigQws Vs． 界定中，比较权威的是1958年国际劳工大会通过的《就业和 Duke Power Co 一案中，最高法院判决雇主之规定(即受 职业歧视公约》。该公约规定，就业歧视是指“根据种族、肤 雇者必须有高中毕业文凭，以及必须通过一项一般性的智力 色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的任何 测试)是违反1964年民权法案之举，因为这些要求虽然表面 区别、排斥和优惠，其结果是取消或有损于在就业和职业上的 上公平正当，而且对所有受雇者一体适用，但却于他们的工作 机会均等或待遇公平。”为扩大“歧视”的外延，公约第1条还 表现无关，并会将大多数黑人求职者排除在外，同时也严重妨 特别指出，由会员国政府在同有代表性的雇主组织和工人组 碍