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A公司招聘体系优化设计 3 A公司招聘管理现状及成因分析 3. 1 A公司简介 A公司属于制造行业，有独立的生产、研发、销售部门，是国有控股性质单位，是 国内某著名车企的下属分公司。该车企于2010年成立A公司，初建立时仅有24人。A 公司业务作为该车企业车集团新的战略增长点，既是新增”业务，又是战略”业务，同 时也是一项十分有前景的业务。 经过2年的发展，目前A公司共有员工450余人，其中研究院130人，营销公司 80人，生产部170人，工艺、采购部43人，职能部门27人。A公司目前处于快速发展 期，2010年一2012年以研发生产为主，打造扎实的产品研发和生产基础。A公司借助 该集团车企的名气和网络等，自2010年普成立即备受行业关注。A公司以行业内前三 名企业为标杆单位，开始了大规模的人才招揽工作。 A公司组织架构图如下： A公司预计利用1-2年的时间，通过各种平台创建和资源整合，成功进入此行业； 利用5-10年的时间，以世界级企业为目标，实现中a制造，全球销售。通过对全球资 源的有效整合，实现可持续发展。2012年-2015年为成长期，公司生产、研发、销仿、 采购、后勤等各环节要实现高效运营。在此阶段，人力资源部要为公司招揽大量的研发、 销售人才，扩充公司队伍，并且要培养一批高效、高质量、忠诚于企业的技术和技能人 才。由此可见，在此阶段，员工招聘有着其重要性及困难性。首先要面临的是大量的人 才缺失，其次是现有招聘情况并不乐观。 3.2 A公司员工招聘现状 目前A公司共有员工450余人，其中研究院130人，营销公司80人，生产部170 人，工艺、采购部43人，职能部门27人。人力资源部含3个科室，合计9人。其中， 人事管理科4人，培训科2人，薪酬绩效科2人，总监1人。 从图3.3可得，A公司30岁以下274人，占公司总人数60.9%，30岁-40岁99人， 占比22%，40-50岁60人，占比13.3%，50岁及以上17人，占比3.8%。40岁及以下 员工占比82.9%。该公司还是比较有活力的员工流失情况A公司员工流失率保持在10% 左右，主要集中在营销业务人员、产业工人及研发人员。因该企业部分员工是从集团车 企内部调动而来，在该集团已经工作多年，所以人员呈现两极分化，部分员工特别稳定， 部分员工特别不稳定。虽然公司现有专门的人事管理科负责招聘，并且制定了相应的管 理制度和流程，但是员工招聘工作依然不尽人意，难以满足公司扩张的需要。A公司员 工招聘现状如下：A公司人事管理科主要负责公司招聘工作，其中1人负责社会人员招 聘，1人负责校园人才招聘，1人负责工人招聘及招聘后续工作。 目前员工招聘工作主要是粗放式招聘，主要表现在以下几点： (1)整个系统领导班子对人力资源管理的轻视 在各部门领导的观点中，人力资源部主要是提供服务的部门，为各部门提供候选人 的简历、办理相关流程等工作，不能决定员工的录用与否。比如零部件采购员的招聘， 目前己经持续了 2个月了，前前后后面试了四五十人，还是没有招聘到合适人选。在该 岗位招聘过程中，人事管理科通过网站、内部推荐、招聘会等渠道搜集简历，并将符合 该岗位条件的简历发送给釆购部，釆购部部长挑选合适简历交给人事管理科预约员工面 试。面试过程中，釆购部部长、副部长是面试官，人事管理科负责候选人接待、填表等。 面试完毕，采购部长填写面试评价表，认为这些候选人均不能满足岗位需求，并且对于 员工要求多次发生变化。比如工艺员的招聘，多次面试之后终于挑选出合适候选人。人 事管理科与员工谈妥工资之后即将发放录取通知书时，运营副总监认为人力给予该员工 的工资和职级较低，难以长期留住该员工，要求将该员工工资提高2个职级。 (2)公司人力资源管理基础非常薄弱 A公司自成立之初，忙于公司的组建、发展、运营及管理工作，人力资源部工作相 应的集中在招聘、培训、薪酬等方面，没有职务分析系统和岗位说明书体系。 (3)社会人才招聘过度依赖猎头 A公司每年需要招聘大量的资深专业技术人员，此类人员主要来自于标杆企业和竞 争对手。候选人的信息和联系方式主要来源于科锐猎头、大激猎头等几家猎头公司，年 度招聘费用高达百万。 表3. 1年度招聘费用 以上来自技校和专科院校。但是，每月离职的都不少，尤其是年后的两个月。2011年公 司首次和宣工技校合作，招聘了 25名燥工，目前在职的不足5人。销售人员主要是公 司内部培养，以及从产业工人中招聘熟练工人作为销售人员。离职率高达20%。 3.3 A公司员工招聘存在的问题分析 通过对A公司人员招聘现状的了解剖析，在结合众多招聘实战经验及招聘理论的基 础上，我们得出结论，该公司员工招聘存在的问题主要由以下原因造成： 3.3.1招聘需求缺乏计划性 在制定年度招聘计划时，各部门需求岗位及需求数量多数根