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基于公平偏好视角下企业管理人员薪酬激励机制研究 　　作者简介：李媛媛（1989-），女，四川资阳人，研究生，西藏拉萨西藏大学，行政管理学硕士（研二在读）。 　　摘要：员工的薪酬在企业中对于员工起着巨大的激励作用，由此，公平合理、科学有效的激励机制对于员工和企业都起着莫大的正面影响。文章将对企业中管理人员的薪酬水平进行统计分析，并总结出其中暗含的问题，并在参考薪酬公平偏好的因素上，对其薪酬激励机制进行探索研究。 　　关键词：公平；薪酬激励机制；企业管理者 　　毫无疑问，当今企业中人才是其竞争力的体现之一。而充分发挥人才的效用，需要对企业员工进行激励，而薪酬激励机制是最普遍也最有实际效果的激励机制之一。由此，在公司中建立科学有效的腥臭激励制度至关重要，这对于各大企业而言既有巨大的现实作用，同时也颇有难度。 　　然而，现代企业中普遍存在着如此这般的现象：为了留住高水平高能力的管理人员，很多企业甘愿开出高额的薪酬，付出巨大的代价。但是企业这样做真的就有效吗？实时显示，不少高级管理人员在收到高薪offer之后依然会犹豫再三，即便他们接受了这份高薪但却并没有在工作上百分百地投入，最后甚至会对公司开出的薪酬不甚满意。仔细分析其中的原因，主要是因为公司现存的薪酬机制不太合理所导致的，而公司建立有效的薪酬激励制度将显得非常重要。 　　一、企业薪酬机制中的公平偏好理论 　　20世纪60年代，美国管理学大家霍斯曼提出了薪酬激励机制中的公平偏好理论。公平偏好理论体现在组织中员工薪酬的公平性会对员工工作的主动性会产生影响。而其后亚当斯也对此理论的具体的心理学作用进行了分析，他认为员工的工作情绪受到薪酬的两个方面的影响，一是组织开给自己的绝对薪酬，二是其他同事们的报酬与自己薪资的相对比较心理。 　　公平偏好理论中的相对报酬可如此表示： 　　QA=QB 　　IA=IB 　　其中，QA是“自己的收益”，QB是“他认的收益”，IA是“自己付出的劳动”，IB是“别人或自己以前付出的劳动”。该这个公式表明，只有当组织中自己与其他同事干着同类同量工作时且得到的报酬同等时，员工的心理才会认为薪酬是公平的，同时，也只有组织中的自己与自己以前干着干着同类同量工作时且得到的报酬同等时，员工的心理才会认为薪酬是公平的。 　　此公式表面，对员工而言公司中的公平体现在薪酬的合理稳定上，报酬的波动和不平等会使员工产生不适甚至委屈的心理。 　　而包含这公平偏好理论的企业薪酬管理机制应该体现出三个原则：外部公平、内部公平和个人公平。 　　1.企业薪酬体制中的外部公平。对员工而言，企业薪酬机制的外部公平体现在企业组织内部与组织外部的比较中。当管理着认为自己的报酬比行业平均薪酬高时，那么他对工作就更加满意，也更加愿意继续留在企业中；但是当管理者认为企业给他的报酬低于行业平均水平，那么他将产生不满情绪并离开组织。 　　2.内部公平。企业薪酬的内部公平组要体现在组织内部不同职位之间，这是一种横向的比较。当管理人员认为自己的报酬高于同等级其他职业类别的管理人员时，他会产生一种优越感；但是当他觉得企业给自己和其他同等级员工开出不等的工资时，他会觉得收到了不平等对待。 　　3.个人公平。企业薪酬机制的个人公平体现在员工个人将其报酬与其干着同类同量工作的同事之间的比较。当他们觉得企业出现了同工不同酬的现象时，他们会产生极其不满意的情绪，甚至想离开公司。 　　二、国内企业中管理人员薪资问题背后的原因探究 　　目前国内的各类企业中各类中高层管理人员的薪资问题如下： 　　1.薪资机制“鼠目寸光”。在当今企业的薪酬激励机制中，组织对于中高层管理人员的薪酬激励大部分还是以短期的现金激励为主，比如短期的奖金。这样会使管理人员认为，公司给予的激励缺乏长期的机效，比如月度的奖金远远不及长期的股票有升值潜力和吸引力。 　　2.不同公司的薪酬差距过大。即便是在同行业的不同公司中，中高层管理人员的工资依然存在较大的差距。比如，在酒店服务业中，国内私营的五星大酒店工资远远低于外资酒店。薪资差距大会让公司管理人员认为其报酬与其劳动付出不成正比，进而选择离职跳槽。 　　3.同公司的薪资梯度过大。即便是在同一公司内部，公司总裁与一般高管、一般高管与基层管理人员、基层管理人员与普通员工之间的薪资梯度都比较大。有的普通员工一年的薪资才是一般高管一月的薪资，这其中体现出的不公平让普通员工愤愤不平，非常有可能影响到公司的和谐发展。 　　4.管理人员薪资与公司绩效脱节。公司为了留住人才，往往会不惜代价。但是这种盲目的薪酬激励机制会出现副作用：当公司绩效下滑时，管理人员工资却在上涨。这种现象就好比“权责不对等”，管理人员也只会更多地关注自己的利益胜过集体利益。 　　5.隐形激励被忽略：大多数公司